Počasni govornik Artof.HR konferencije u Dubrovniku, poznati HR stručnjak Dave Ulrich, pokušava da predvidi budućnost ljudskih resursa.
Gledajući unapred, lista nade za ljudske resurse je sledeća:
Ljudski resursi „od spolja ka unutra“: Uglavnom se rad ljudskih resursa fokusira na sredinu unutar preduzeća, uključujući zaposlene i lidere; ili na HR prakse. Onda kada glavni fokus HR-a bude bio na aktivnosti i osobe izvan preduzeća, kao što su kupci, investitori i zajednica, HR će moći da stvara dodatnu vrednost u datom vremenskom periodu. Strateški HR i dalje veoma često koristi strategiju kao ogledalo na koje mora da se ogleda. Sa druge strane, strategija „od spolja ka unutra“ služi kao prozor ka eksternim poslovnim uslovima i ključnim stejkholderima koje HR mora da zadovolji. U tom slučaju, HR reaguje na spoljašnje pritiske tako što kreira promene u talentima, liderima i sposobnostima.
Talenat: u poslednjih 20 godina smo naučili da kroz inovacije u obuci i načinu učenja možemo da pomognemo radnicima da razviju i unaprede svoje kompetencije, a angažovanje zaposlenih je dolazilo nakon toga. Nadam se da smo sada fokusirani na emotivno angažovanje u kome radnici pronalaze osećaj smisla i svrhe u poslu kojim se bave. Do stvaranja osećaja smisla u poslu dolazi kada se lične snage i vrednosti zaposlenih iskoriste u cilju pružanja pomoći drugima. Razvijanjem sopstvene snage kako bi ojačali druge prevazilazi narcisoidni pogled ličnog razvoja u organizaciji.
Liderstvo: treba prebaciti fokus sa individualnih lidera na pristup kolektivnog liderstva gde lideri na svim nivoima u organizaciji rade prave stvari na pravi način. To znači da bi individualni lideri bili mnogo više odgovorni za razvoj ostalih lidera, a ne samo za razvijanje svog profesionalnog puta. Lideri treba da žele da naredne generacije lidera budu još bolje i uspešnije. Biti bolji, zahteva znatno snažniji fokus na spoljašnje uslove u odnosu na unutrašnju kulturu organizacije. Ovi spoljašnji uslovi uključuju opšte društvene, tehnološke, ekonomske, političke, ekološke i demografske trendove, kao i očekivanja posebnih interesnih grupa (na primer, kupaca, investitora i lokalne zajednice). Kada lideri uključe i eksterna očekivanja u interne aktivnosti pri vođenju preduzeća kao i u svoje organizacione prakse, oni zapravo kreiraju brend koji se zasniva na liderstvu.
Sposobnost: sposobnost organizacije predstavlja ono što je dobro i poznato unutar i izvan kompanije. Brend kompanije postaje i kultura kompanije onog trenutka kada eksterna očekivanja pretvorimo u interne aktivnosti preduzeća. Ja predviđam nekoliko neophodnih sposobnosti koje HR profesionalci moraju da izgrade u svojim kompanijama (ili kompanijama u kojim rade). Jednostavnost je postala veoma važna, budući da je svet postao veoma kompleksan. Ponekad HR se prakse kao što su upravljanje učinkom izbegavaju jer su previše kompleksne ili je proces njihovog sprovođenja veoma složen; dok su termini kao što su: suština, minimalistički, aero-dinamičnost i fokusiranost, zapravo termini koji označavaju jednostavnost.
Informacije obuhvataju širok spektar aktuelnih trendova: statistike, analitike, planiranje radne snage, metrike, rezultati, i tako dalje. Iza svakog od ovih HR trendova je fundamentalni značaj informacije. Informacija kao sposobnost se mnogo manje odnosi na podatke, a mnogo više na proces donošenja odluka, razumevanja suštine i pravljenje uticaja. HR treba da bude veoma jasan u donošenju odluka kako bi organizija bila uspešnija kroz svoje talente, lidere, i kulturu, a ne prvo kroz definisanje izbora i sakupljanje podataka za donošenje odluke. Kolaboracija podrazumeva timski rad i bezuslovnu saradnju unutar organizacije i formiranje partnerskih odnosa izvan organizacije. HR profesionalci treba da pokazuju, uče i prenose principe jednostavnosti, informacije, i kolaboracije.