Da li su vam poznate sledeće situacije? Raspišete konkurs za određenu poziciju i kada se završi, uvidite da kandidati koji su se prijavili nedovoljno zadovoljavaju vaše kriterijume; ima ih previše, ali niste zadovoljni kvalitetom prijava; ili, naprotiv, ima ih premalo pa nemate veliku mogućnost izbora ni za prvi krug, a kamoli nešto više.
Uzroci ovih situacija mogu biti loša ili pogrešno izgrađena reputacija o vašoj kompaniji ili čak nepostojanje iste; konkurencija koja je „odradila dobar domaći zadatak“ i privukla veliki broj kandidata; nedostatak kvalitetnih kadrova.
Za prva dva problema postoji rešenje, da se pozicionirate kao poželjan poslodavac, tj. da ponudite radno okruženje u kom bi mnogi želeli da rade.
Brend poslodavca predstavlja percipirane karakteristike i atribute koji mu drugi pripisuju. Ta percepcija je rezultat brojnih faktora, stoga najuspešnije kompanije na ovom polju rade na više frontova kako bi sveukupni utisak o kompaniji bio što bolji. U uslovima povećanog odliva mozgova i visoke potražnje za kvalitetnim kadrovima, snaga brenda i pozitivna percepcija poslodavca su veliki plus za njega. Jer, ako su percipirani kao poželjni, poslodavci lakše dolaze do kvalitetnijih kandidata.
Šta sve mogu da budu aduti poslodavca?
Ako organizacija poseduje bilo šta čime može da se ”pohvali”: društveno je odgovorna, u njoj su dobri međuljudski odnosi, vlada sjajna atmosfera, plata je konkurentna, ima programe prakse i odličan talent menadžment, zaposleni su joj važni, proizvodi jak brend, postoje mogućnosti napredovanja, putovanja u inostranstvo ili bilo kojih drugih koristi poput privatnog zdravstvenog osiguranja, dodatnog obrazovanja, tim bildinga, fleksibilnog radnog vremena – ona ima veliku šansu da bude percipirana kao poželjan poslodavac.
Sve pobrojane koristi su defitinitivno materijal za kreiranje sadržaja, s tim što je jako bitno kako ih artikulisati, a da ne zvuči da se hvalimo. Takođe, ako poslodavac može da se pohvali sa nekim od navedenih stavki, ne svrstava se nužno u red najpoželjnijih, ali je svakako dobar početak.
Internet kao prilika ili “nužno zlo”?
Sa druge strane, kako je internet uticao na način dolaženja do informacija, poslodavci bi trebalo da vode računa o tome kako će biti predstavljeni onlajn, ne samo na sopstvenim (veb sajtu, društvenim mrežama) i plaćenim medijima (portalima za zapošljavanje), već i kakvu će reputaciju da ima na kanalima koji nisu pod njihovom ingerencijom (forumi, privatni profili na društvenim mrežama) – tzv. deljeni mediji.
Situacija u prva dva slučaja poslodavcima je donekle lakša, jer mogu da “kontrolišu” sadržaj koji plasiraju i tu možemo da vidimo različite kampanje i oglase čiji je cilj da se ispromovišu i iskomuniciraju vrednosti kompanije na pravi način. Treći slučaj je rezultat iskustva koji je korisnik imao sa poslodavcem. Korisnik može biti bilo ko: trenutni, potencijalni ili bivši zaposleni, član porodice ili prijatelj tih ljudi ili pak ”slučajni prolaznik” koji je čuo ili video nešto o poslodavcu.
Suma sumarum, internet nam je doneo transparentnost. Sve se može saznati, stoga se nemojte truditi da se prikazujete u lažnom svetlu jer vam se to može obiti o glavu na više načina: privući ćete pogrešne kandidate ili ćete, najblaže rečeno, biti proglašeni prodavcima magle.
Ko će koga ako ne svoj svoga?
Generalno, ljudi imaju tendenciju da više veruju sadržaju koji kreira i plasira korisnik – u ovom slučaju zaposleni (tzv. User Generated Content – UGC) ili komentaru na forumima, nego suvoparnim rečenicama koje mogu svakodnevno da se pročitaju na sajtovima kompanija. Zato je važno imati ambasadore među svojim zaposlenima. A da bi se zaposleni autentično angažovali, jako je bitno da je sadržaj koji će zaposleni kreirati ili deliti, a koji se odnosi na vrednosti vas kao poslodavca, u skladu sa njegovim ličnim vrednostima. Imati lojalne i visoko integrisane zaposlene je veliki plus i tim povodom rade se posebne strategije (tzv. Employee Engagement), koje ih na adekvatan način angažuju kao ambasadora kompanije.
Marketing ili ljudski resursi?
Ono što je zanimljivo jeste da smo u radu na kampanjama čiji je cilj brendiranje poslodavca imali priliku da sarađujemo sa ljudima iz više sektora, a ne samo marketinga i korporativnih komunikacija. Najčešće su to ljudi iz HR sektora. Nije samo posao HR-a da se bavi brendingom poslodavca, niti je to zadatak isključivo marketing ili PR sektora. Oni bi trebalo da u sinergiji rade na zajedničkom cilju, jer su izazovi Internet First današnjice beskonačni, pa dolazimo u situaciju da je lakše prodati proizvod nego naći kvalitetnog zaposlenog.
Postoje poslodavci koji su strateški doneli odluku da investiraju u svoj brend jer im je zaista važno da privuku kvalitetne kadrove, ali i zadrže postojeće. Na vreme su prepoznali ovu paradigmu i s razlogom se ubrajaju u red najboljih poslodavaca Srbije, a nama je zadovoljstvo što imamo priliku da sa njima radimo na employer branding strategijama i kampanjama.
Mihaela Turner, Milka Negrović