„Taj čovek je doš’o jedno jutro kod nas i kaže: ’Jesu l’ ti tu sin i muž?“. Ja reko’: ’Jesu’. ’A ti, jel’ si raspoložena?’, Ja reko’: ’Za šta, ne razumem. I on kaže da se skupljaju jabuke. I ja reko’: ’Pa hoću, što da ne’. Ja sva hepi. Dignem muža i sina iz kreveta, mi se spremimo, i on nas odveze tamo kod tog čoveka i mi smo se upoznali. I mi smo, bogami, kod njih krenuli u septembru, čak sam i sina izvukla iz škole par dana, i mi smo radili kod njih skoro do novembra“, objašnjava jedna sezonska radnica kako se ona i njena porodica, u kojoj su svi nezaposleni, dovijaju da prežive.

To je tek jedna među mnoštvom priča do kojih je na terenu došla Lara Končar sa Fakulteta političkih nauka u Beogradu, istražujući položaj sezonskih radnica u poljoprivredi. Končar je razgovarala sa ženama širom Srbije, od kojih najmlađa ima 25, a najstarija 64 godine. Svima je zajedničko da povremeno obavljaju poljoprivredne poslove zbog nepovoljne ekonomske situacije. Među njima su penzionerke koje ne mogu da prežive od svoje penzije, žene srednje dobi koje su ostale bez posla, i mlade žene koje većinom rade sezonski da bi pomogle svojim porodicama. Njima i penzionerkama su to dodatni prihodi, dok je ženama koje su dobile otkaz, najčešće u procesu privatizacije, to uglavnom jedini izvor primanja, navodi Končar.

Otimanje za bedni dinar

Učesnice istraživanja povremeno rade za velike kompanije, ali i za manje poljoprivredne proizvođače i sve su do posla došle neformalnim putem, odnosno preko poznanstava ili tako što su čule u svom mestu da se traže sezonske radnice. Posrednici u sklapanju posla su takozvani brigadiri ili grupovođe, koji su pored regrutacije novih radnika, zaduženi za organizovanje i kontrolu posla. Anketirane žene ističu da to mora da bude osoba kojoj poslodavac veruje, jer brigadiri neretko isplaćuju i naknade za rad, a pravilo je da kao posrednici u poslu uzimaju provizije. Brigadira ima i muškaraca i žena, a kako to konkretno izgleda, objašnjava jedna sezonska radnica:

„Sad, kako da ti objasnim. Ti si gazda i ja sam brigadir, i ja i ti imamo naš dogovor. I, pretežno ti brigadiri, oni su ti svi povezani, svi se već znaju. I sad, ako se ide recimo na papriku, brigadir i gazda su se dogovorili 1500 dinara je dnevnica, recimo, i sad kaže brigadir: ’Ja ću radnicima da kažem 1100’. Razumeš? On ima od tog gazde, ne znam, dve ’iljade, od nas ima momentalno 400 dinara ako se dogovorio za ’iljadu i po, ali nama je rečeno da mi imamo 1100. Sad, ja sam pristala na to što su oni meni rekli, on je meni rek’o ’iljadu i sto: ’oćeš? – ’oćeš, nećeš? – nećeš. Možda to tako mora poslovno, ali to kad gledaš s ljudske strane nije u redu“.

Sredovečne žene koje su ostale bez posla kažu da moraju da pristanu na bilo koju cenu za svoj rad, jer zbog njihovih godina nijedno preduzeće neće da ih zaposli. Po njihovom mišljenju nadnice su niske, iako je „sezonski rad težak i teško je zaraditi dinar, jer radnik nije cenjen. A sad jako puno ljudi ima koji su ostali bez posla, pa se otimaju i za taj bedni dinar. Zato se malo plaća“.

Opšti haos, niko ne zna gde je rupa

Ova grupa žena je zbog gubitka posla izgubila i mogućnost da ostvari pravo na penziju, ali i one sezonske radnice koje su se penzionisale, ne mogu da žive samo od tih primanja. „Ja nisam kriva što je moja fabrika propala“, priča jedna penzionerka, „što je neko upropastio tu fabriku. Ja imam 31 godinu staža i imam penziju 17.000. Ako neko može da preživi sa 17.000, i da se spremi za zimu da ima da plaća plin ili drva – takvom svaka čast, taj je mađioničar“.

Končar ističe da žene koje su stekle status penzionera uglavnom strahuju da zbog radnog angažovanja u sezonskim poslovima mogu izgubiti pravo na ova primanja. Evo šta o tome priča jedna starija sezonska radnica: „Navodno, mogao si da radiš ako si penzioner, da daš svoje podatke da se piše ugovor. ’Nemaš problema nikakvih’ – tako su nam rekli. Neko je dao, neko nije. Sad sve se plašiš zbog penzije, ovi koji su imali penziju. Kad uđemo u njivu grupisali su se oni koji rade na njivi koji imaju penziju, a prijavljeni su na tuđa imena, da ako naiđe kontrola da njih ne kontroliše, pošto će izgubiti pravo na penziju“.

Šta se dešava kad naiđe inspekcija, priča druga penzionerka: „Ako naiđe kontrola, moraš odmah da se izgubiš na njivi. Ovo je bilo smešno, normalno se bralo i došla inspekcija. Odmah se to čuje. Oko njive sve je ograđeno sa žicom. I sad, trči brigadir da kaže da je tu inspekcija, da ti kaže da se skloniš. Navodno ima u toj žici rupa, da kroz tu rupu prođeš. I onda trče jedni na jednu stranu, drugi na drugu, opšti haos. Niko ne zna gde je rupa. Neko preskače, svi idu da se sakriju. I tad je dvoje, troje ostalo, a ostali su se svi razbežali. Dva, tri sata smo se krili, čekaš da vidiš šta će biti”.

Muškarac bi to zbrljao

Ispitanice tvrde da se sezonskim poslovima većinom bave žene, neretko starije životne dobi, kao i da ne postoji diskriminacija prilikom „zapošljavanja“ na osnovu godina, religijske, etničke ili nacionalne pripadnosti. Prema njihovom mišljenju, žena je mnogo više jer muškarci uglavnom ne žele da rade sezonske poljoprivredne poslove, već se opredeljuju za one sa većom dnevnicom, poput zidarskih. Pored toga, postoje poslovi na imanjima za koje se pokazalo da su žene mnogo spretnije, jer kako ističu sezonske radnice, zahtevaju preciznost i higijenu:

„Na primer, išli smo da ljuštimo luk na belo, i tu su išle sve žene. Dobro, luk na belo, tu je stvarno trebala higijena. Jel’ tu je nož, ljuštiš, krpa, brišeš da se cakli i stavljaš u gajbu, i to se seče sve na ravno. Nema ono, znaš, da vadiš, nego sve na ravno. I tu su išle sve žene. Pa zato što bi muškarac to zbrljao i ofrlje”.

Koncept „brzih prstiju“, gde se žene smatraju podobnijim za obavljanje određenih poslova u poljoprivredi, nije karakterističan samo za Srbiju već je prisutan svuda u svetu, navodi Končar, ali naglašava da uprkos tome, muškarci su uglavnom bolje plaćeni. To potvrđuju i anketirane sezonske radnice. Prema njihovim rečima, ako se desi da žena dobije „muški“ posao, poput transporta radnika, velika je verovatnoća da neće biti jednako plaćena kao muškarac. Kako jedna ispitanica naglašava: „Na jabukama sam ja bila jedina žena na transportu. I nisam uvek dobijala povećanu dnevnicu kao muškarci“. Međutim, ukoliko se muškarci bave takozvanim „ženskim“ poslovima, učesnice u istraživanju ističu da nema razlike u naknadama za rad.

Na pitanje da li su doživele fizičko ili verbalno nasilje na poslu, jedna od njih kaže: „Ja nisam imala baš toliko loše iskustvo, ali sve zavisi ko ti se zadesi kao grupovođa. Jedna se brigadirka stalno drala na nas i svašta govorila, trista čuda. Kaže i da smo ćurke, i da smo guske, i da smo nesposobne, da ne zna koji nam je danas, i da l’ smo mi došle s Marsa, iz svemira, odakle”.

Duga ispitanica je imala mnogo gore iskustvo sa poslodavcem: „I ja kad sam uradila sve ujutru, on je mene hteo da udari. Da me udari! Rek’o mi je: ’Ti si stoka, ti si šuntava, kako si smetena’. I onda je uzeo kantu i sve prosuo mleko na mene. Taj čovek je bio živčan i to nisam mogla da podnesem kad je on tukao njegove krave. Krava mu je crkla od batina. To je strašno bilo. I tu je bilo suza prolivenih više nego bilo gde da sam radila. I tu sam radila ceo mesec za 11.000, od ujutru do uveče. Poludela. Plus još koliko me je maltretirao i koliko mi je grozne reči govorio“.

Zorica Žarković

Biznis & finansije 209, maj 2023.

Foto: Jenco215, Pixabay

Чланак Iskustva sezonskih radnica u poljoprivredi: Ako naiđe inspekcija, moraš odmah da se izgubiš na njivi се појављује прво на Biznis i Finansije.

Mobing je nasilje usmereno na psihu pojedinca, a specifičan je po tome što se vezuje isključivo za radnu sredinu i što se radi o kontinuiranom neprijateljskom ponašanju (osim kod seksualnog zlostavljanja) kojim se nastoji uniziti neko u radnom okruženju. Često ima svrhu da se zaposleni primora da sam napusti posao.

Prema položaju zlostavljača i zlostavljanog u hijerarhiji poslodavca, postoje dve vrste mobinga – horizontalni (kada se mobing aktivnosti događaju među radnicima koji su na istom hijerarhijskom položaju) i vertikalni (kada pretpostavljeni sprovodi zlostavljanje prema jednom podređenom radniku i kada grupa radnika sprovodi mobing aktivnosti prema jednom pretpostavljenom).

Definicija mobinga

U našoj zemlji zaštita od zlostavljanja na radu regulisana je posebnim propisom – Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu koji se primenjuje od 04.09.2010. godine. Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje je i podsticanje ili navođenje drugih na opisano ponašanje.

Dakle, prema zakonskoj definiciji, da bi se opisane radnje smatrale mobingom treba da se ponavljaju u dužem vremenskom periodu i da imaju za cilj ili da po sebi predstavljaju povredu vrednosti ličnosti zaposlenog (zdravlja, dostojanstva, ugleda) što radno okruženje čini ponižavajućim i uvredljivim, odnosno nemogućim za rad. Kada je reč o uslovu ponavljanja radnji u dužem periodu, izuzetak je seksualno uznemiravanje, jer se ne traži kontinuitet u protivpravnom ponašanju. Dovoljno je da je jednom učinjen ovaj tip zlostavljanja da bi se pokrenuo sudski postupak zaštite. Ovo stoga jer se Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu poziva na definiciju iz Zakona o radu prema kojoj je seksualno uznemiravanje svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Zaštita od zlostavljanja na radu

Zaštitu od zlostavljanja u skladu sa zakonom mogu da traže sva lica koja po bilo kom osnovu učestvuju u radu kod poslodavca: po osnovu radnog odnosa (na određeno ili neodređeno vreme), po osnovu neke druge vrste ugovora (o privremenim i povremenim poslovima, o delu, o dopunskom radu, o stručnom osposobljavanju i usavršavanju) ili su angažovani kao volonteri.

Osim citiranog zakona, postoji Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, koji je donelo Ministarstvo rada i socijalne politike 2010. godine. Navedenim aktom se propisuju pravila ponašanja zaposlenih i poslodavaca u cilju prevencije zlostavljanja na radu i opisuju ponašanja ukazuju na zlostavljanje.

Koja ponašanja spadaju u mobing

Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu navodi ponašanja od kojih se treba uzdržavati radi prevencije od zlostavljanja na radu i seksualnog uznemiravanja, a naročito:

• ponašanja koja onemogućavaju odgovarajuću komunikaciju: neopravdano onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, prekidanje u govoru, obraćanje uz viku, pretnje i vređanje
• ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa: ignorisanje zaposlenog, neopravdano izolovanje zaposlenog od drugih zaposlenih, neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline, neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva rada, neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke i zabrana komuniciranja sa zaposlenim
• ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog: verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom, negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog, ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima
• ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog: neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog, onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke, davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa njegovog znanja i kvalifikacija, davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija, određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka, neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz stručnog usavršavanja
• ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog: neopravdane stalne pretnje (npr. otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu, pretnja fizičkim uznemiravanjem koje nema elemente krivičnog dela
• ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem: ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta, navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu

Načini i sredstva dokazivanja

Pošto je, i pored nekih osnovnih oblika mobinga nabrojanih u gore citiranom pravilniku nemoguće odrediti sve načine na koje se zlostavljanje može izvršiti, njegovo postojanje se u svakoj situaciji mora utvrđivati s obzirom na sve okolnosti slučaja-ponašanje zaposlenog, ponašanje poslodavca, ponašanje poslodavca prema drugim zaposlenima itd.

Kako bi se uspešno vodio spor važno je da zaposleni osigura što je više moguće dokaza o ponašanju zlostavljača koje se može podvesti pod mobing i dokaze o posledicama koje su nastupile. Teško je dokazivanje mobinga zato što su takva ponašanja najčešće odvijaju izmedju mobera i mobingovanog bez svedoka.

U smislu prikupljanja dokaza potrebno je preduzeti sledeće:

• ako postoje posledice u pogledu zdravstvenog stanja potrebno je redovno se javljati lekaru koji bi konstatovao poremećaje u zdravlju. Izveštaji lekara opšte prakse i lekara specijaliste biće dokaz na sudu o zdravstvenom stanju, odnosno o posledicama narušavanja zdravlja. Sudskim veštačenjem se potom utvrđuje da su iste nastupile kao posledica ponašanja koje predstavlja zlostavljanje na radu
• ako se koriste sredstva za mobing koja je lako dokazati, razumno bi bilo sačuvati dokaze u vidu elektronske pošte, sms poruka, dopisa i slično.
• nedozvoljeno audio i video snimanje nema pravnu vrednost dokaza na sudu te ne treba tome pribegavati bez saglasnosti snimane strane. Audio i video snimak može biti dokaz ako je snimano lice dalo izričit pristanak na to. Međutim, u tom pogledu eventualni dokaz mogu biti snimci sa sigurnosnih kamera, jer su iste sada veoma česte u poslovnim prostorijama polsodavca, a zaposleni su svesni njihovog postojanja i da su ustanovljenje radi njihove zaštite. Dakle ne mogu da tvrde da nisu dali pristanak na snimanje
• veoma važno je i privoleti sve svedoke nedozvoljenog ponašanja da postupe ispravno i potvrde svojim iskazima da se desilo zlostavljanje na radu, makar za to često treba i lične hrabrosti. Nije jednostavno da se svedoči u tako osetljivim postupcima, naročito protiv nekoga ko će vam i dalje biti šef, ali je iskaz svedoka dragocen dokaz.

Šta kada ste prikupili dokaze?

Nakon što zaposleni prikupi dokaze o tome da je žrtva zlostavljanja na radu, dalji postupak zavisi od toga ko se tereti za zlostavljanje na radu-poslodavac ili drugi zaposleni. U prvom slučaju može se odmah podneti tužba za zaštitu od zlostavljanja na radu nadležnom sudu, a u drugom slučaju se najpre mora pokrenuti postupak zaštite kod poslodavca, pa tek nakon toga eventualno kod suda.

Postupak za zaštitu

Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane drugog zaposlenog kod poslodavca (horizontalni mobing) podnosi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja odgovornom licu u pravnom licu, odnosno poslodavcu sa svojstvom fizičkog lica. Ovaj zahtev može podneti i predstavnik sindikata, kao i lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, uz pismenu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju.

Poslodavac je dužan da, po prijemu zahteva, u roku od tri dana stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa. Za posrednika može biti izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu (sporazumno ga određuju). Posrednik je neutralna osoba koja je dužna je da postupa nezavisno i nepristrasno.

Sam postupak je hitan (traje maksimalno 30 dana od dana izbora posrednika) i zatvoren za javnost, ali u njemu može da učestvuje predstavnik sindikata. Uspešan postupak završava se zaključivanjem pismenog porazuma između strana u sporu, koji naročito sadrži mere usmerene na prestanak mobinga i isključenje mogućnosti novog zlostavljanja.

Smatra se da postupak posredovanja nije uspeo ako strane u spore ne uspeju da se dogovore oko ličnosti posrednika, ako se odlukom posrednika postupak obustavi jer njegovo dalje vođenje nije opravdano ili ako strana u sporu izjavi da odustaje od daljeg postupka.

Poslodavac je dužan da, ako posredovanje ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili da je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti. Ukoliko se utvrdi odgovornost zaposlenog za nepoštovanje radne discipline/povredu radne dužnosti, pored sankcija propisanih Zakonom o radu, poslodavac može da mu izrekne neku od sledećih mera: opomena; udaljenje sa rada od 4 do 30 radnih dana bez naknade zarade; trajni premeštaj u drugu radnu okolinu.

Ako zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, poslodavac je dužan da, do okončanja postupka za zaštitu zaposlenog od zlostavljanja kod poslodavca, zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od sledećih mera: premeštaj u drugu radnu okolinu, odnosno radno mesto ili udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade, u skladu sa zakonom. Zaposleni, kome prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme neku od citiranih privremenih mera. Za vreme odbijanja rada zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca i ne može da dobije otkaz.

Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno, a rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.

Ceo tekst možete pročitati na Infostud blogu.

Foto: Pixabay

Чланак Zlostavljanje na radu – proces dokazivanja i zaštita се појављује прво на Biznis i Finansije.