Zašto je raspon u raspodeli dohotka toliko važan za razvoj jednog društva? Zato što koncentracija ekonomske i političke moći u rukama malog broja dobrostojećih pojedinaca na štetu svih ostalih nije samo pitanje društvene pravde, već je to činilac koji bitno utiče na političku stabilnost i ekonomski prosperitet. Ili kako je to definisao ekonomista Francisko Fereira: „Poput holesterola, nejednakost može biti dobra ili loša. ’Dobra’ nejednakost nagrađuje trud i vodi ka boljem učinku, dok ’loša’ nejednakost traći ljudski potencijal“, navodi se u analizi Centra za visoke ekonomske studije (CEVES) o uticaju nejednakosti na održivi razvoj.

Gubitak ekonomske efikasnosti usled visoke nejednakosti je veći u zemljama u razvoju nego u razvijenim državama. Stanovništvo u siromašnijim zemljama teže dolazi do posla, većinom radi u loše plaćenim delatnostima, nema odgovarajuće mogućnosti da se obrazuje i leči, a sve to prati i slabo razvijen sistem socijalne zaštite za podršku najugoroženijima. Prevelika nejednakost u društvu vodi u začarani krug siromaštva, u kome deca siromašnih najčešće imaju „perspektivu“ da završe u siromaštvu kao i njihovi roditelji.

Stoga biti relativno siromašan u nekoj bogatoj zemlji sa visokim prosečnim standardom nije isto što i oskudevati u ekonomski slabije razvijenoj državi kao što je Srbija. Životni standard u Srbiji je za oko 60% niži nego u EU, a dohodna nejednakost u našoj zemlji je među najvećima u Evropi. Trenutno, petina najbogatijih građana Evropske unije ima pet puta veći dohodak od petine najsiromašnijih, a u Srbiji je ta razlika 6,5 puta.

Zamke nejednakosti i siromaštva su još opasnije posle izbijanja korona krize koja je najviše pogodila najugroženije grupe stanovništva, radnike u sivoj ekonomiji i zaposlene u sektorima sa niskim zaradama, kao što su lične usluge i turizam.

Kreativne rupe u zakonu

Izvori nejednakosti su mnogobrojni, ali jedan od glavnih razloga za velike razlike u dohotku je loš učinak na tržištu rada koje ne uspeva da aktivira neaktivnu radnu snagu i stvori kvalitetna i dobro plaćena radna mesta. Delimičan razlog za takvu situaciju u Srbiji su i nedovoljna ulaganja u mere aktivne politike zapošljavanja, koja iznose manje 0,1% BDP-a.

Prema podacima iznetim u pomenutoj studiji, u Srbiji je neaktivno 32% radno sposobnog stanovništva u poređenju sa 27% neaktivnih u EU, a među njima je najviše žena. Posledica toga su niske stope zaposlenosti, koje iznose 61% za stanovništvo između 15 i 64 godina starosti i samo 54% za žene. Srbija ima visoke stope neformalne zaposlenosti (18%) i ranjive zaposlenosti (24%), što zajedno sa visokim udelom ljudi koji nemaju posao, ne školuju se niti usavršavaju kroz sistem obuka – a takva je petina radno sposobnog stanovništva u poređenju sa 14% u EU – predstavlja jedan od glavnih izvora postojeće nejednakosti i gotovo siguran uvod u buduće siromaštvo.

Domaće tržište rada boluje i od izraženih regionalnih razlika. Tako je stopa zaposlenosti od 65% u regionu Beograda za 8% viša nego u Južnoj i Istočnoj Srbiji, dok je stopa nezaposlenosti skoro 6% niža. Prisutne su i ogromne regionalne razlike u zaradama, pa je u pretkriznoj 2019. razlika u prosečnim neto zaradama između opština sa najvišom i najnižom prosečnom zaradom iznosila skoro 55.000 dinara, što je odgovaralo prosečnoj neto zaradi u to vreme. Zato su i rizici od siromaštva u regionima neravnomerno raspoređeni. Primera radi, riziku od siromaštva u opštini Novi Beograd je izloženo 4,8% stanovništva, a u opštini Tutin skoro dve trećine tamošnjih žitelja, navodi se u analizi.

Nejednakosti na tržištu rada su veoma izražene i zavisno od tipova ugovora preko kojih se radnici angažuju, odnosno da li su u pitanju standardni ili takozvani nestandardni vidovi rada – rad na određeno, agencijski rad, privremeni i povremeni rad, sezonski rad, samostalna delatnost i neformalni rad. Iz tog razloga ni povećanja minimalne zarade ne utiču bitnije na smanjivanje nejednakosti. Naime, radnici angažovani „na crno“ ne ostvaruju pravo na minimalnu zaradu, a široko je rasprostranjena i praksa u privatnom sektoru da se minimalna plata isplaćuje legalno, a preostali iznos u gotovini.

Stoga, poslodavci samo prilagođavaju povećanje minimalne zarade na način da deo zarade koji se isplaćuje u gotovini bude umanjen za iznos povećanja minimalne zarade. Uz to, nije retkost da radnik mora da vrati poslodavcu deo minimalne zarade koji se zvanično isplaćuje, kroz neformalne kanale, a nekim radnicima se smanjuje stvarna minimalna zarada tako što im se povećava radno vreme za taj iznos, upozoravaju autori studije.

Ovakva situacija je posledica lošeg radnog zakonodavstva i činjenice da je uloga sindikata u našoj zemlji potpuno marginalizovana. Prema podacima Međunarodne konfederacije sindikata, Srbija je među državama koje sistematski ugrožavaju prava radnika. Sindikati imaju izrazito mali uticaj na kreiranje javnih politika i radnog zakonodavstva, što otvara prostor za mnogobrojne zloupotrebe i eksploataciju radnika. Sindikati imaju mali broj članova u poređenju sa ukupnom zaposlenošću, a ova nesrazmera je posebno izražena u privatnom sektoru.

Siromaštvo „kopa jamu“ za još veću oskudicu

Siromaštvo roditelja „kopa jamu“ njihovoj deci i u pogledu mogućnosti za školovanje. Ovaj jaz počinje u Srbiji još od predškolskog obrazovanja, kojim je obuhvaćeno svega 9% dece iz siromašnih porodica. Najviše dece u vrtićima potiče iz urbanih sredina, a preko 60% iz porodica u kojima su oba roditelja zaposlena. Što je viši stepen obrazovanja to je veći i socijalni jaz, pa verovatnoća da mlada osoba čiji roditelji imaju samo osnovno obrazovanje završi fakultet je 79 puta manja nego kada je reč o njenom vršnjaku čiji roditelji imaju visoko obrazovanje. Autori studije navode i podatak da 87% srednjoškolaca iz bolje stojećih porodica očekuje da će steći fakultetsko obrazovanje, u poređenju sa samo 41% onih koji potiču iz siromašnijih domaćinstava.

Izbijanje pandemije i prelazak na onlajn nastavu su dodatno diskriminisali decu iz najugroženijih grupa, jer nisu imala potrebnu opremu niti internet vezu da prate nastavu na ovakav način.

Državni mehanizmi socijalne pomoći u Srbiji ne uspevaju da obuhvate sve ugrožene grupe, a prema podacima UNICEF-a, čak 90% najsiromašnijih ne dobija novčanu podršku u okviru socijalne pomoći. Obuhvat dece dečijim dodatkom je značajno smanjen u poslednjih nekoliko godina i pao je sa 25,1% u 2012. na 17,7% u 2019. godini.

S druge strane, 12% starijih od 65 godina nije ostvarilo pravo na starosnu penziju. Kako ocenjuju autori studije, raspon između najviših i najnižih penzija je veliki, a poslednje delimične reforme penzionog sistema su samo uvećale postojeće nejednakosti. „Primena Bizmarkovog penzionog sistema bez progresivnog oporezivanja dovela je do velikih nejednakosti među penzionerima, a ovaj problem nije rešila ni nedavno sprovedena švajcarska formula“, navodi se u analizi.

Neodgovarajući poresko-socijalni sistem se često ističe kao jedan od ključnih generatora visoke nejednakosti. Đini koeficijent za bruto i neto zarade se neznatno razlikuje, što ukazuje na činjenicu da oporezivanju zarada u Srbiji nije progresivno. Isto tako, mehanizam socijalne zaštite u Srbiji ima znatno manji redistributivni efekat nego u EU – od relativno malih iznosa za dečiji dodatak do obuhvata penzija, posebno kada je reč o ženama. Prema kompozitnom indeksu CRI, koji meri delovanje države u oblasti socijalnih davanja, oporezivanja i radnog prava, Srbija na listi od 157 država zauzima 144. mesto po osnovu poreskih politika, 73. mesto po osnovu socijalnih davanja i 57. mesto po osnovu radnih prava i zarada.

Maja Đurić

Biznis i finansije 195, mart 2022.

Foto: Pixabay

Чланак Srbija – zemlja radnika bez radničkih prava се појављује прво на Biznis i Finansije.

Pomenuta prava se ostvaruju kod Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje (RFPiO).

Postupak za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja se pokreće na zahtev osiguranika, odnosno na zahtev člana porodice za ostvarivanje prava na porodičnu penziju.

Zahtev se podnosi nadležnoj filijali Fonda prema mestu prebivališta podnosioca zahteva. Ukoliko podnosilac zahteva u vreme podnošenja zahteva nema prebivalište na teriotoriji Republike Srbije, zahtev se podnosi filijali prema poslednjem osiguranju. Zahtev za utvrđivanje prava primenom međunarodnih ugovora o socijalnom osiguranju podnosi se Direkciji Fonda u Beogradu, odnosno Direkciji Pokrajinskog fonda u Novom Sadu, dok se zahtev za utvrđivanje prava primenom međunarodnih ugovora zaključenih sa državama koje su, kao republike, bile u sastavu SFRJ, podnosi nadležnoj filijali Fonda. Zahtev se može podneti pisarnici filjale Fonda, putem pošte i preko portala e-šalter.

Koji je zakonom određen rok za donošenje rešenja i da li se poštuje?

Zakonski rok za donošenje rešenja je dva meseca od dana podnošenja zahteva. Međutim, svedoci smo da u praksi to nije uvek slučaj, odnosno da se na rešenje čeka duže od zakonom predviđenog roka. Zbog čega se u nekim predmetima čeka duže od dva meseca? Prema podacima iz RFPIO vreme potrebno za prikupljanje dokumentacije zavisi od svakog konkretnog slučaja, ali i od vrste penzije za koju se predaje zahtev.

Najčešći razlozi za duže trajanje postupka su nekompletni podaci o stažu osiguranja, zaradama i doprinosima za PIO. Podaci mogu biti neceloviti i zbog neuplaćenih doprinosa za PIO, nepostojanja pravne i finansijske dokumentacije o radnom angažovanju osobe, potom usled pribavljanja dokaza o radnom angažovanju onih koji su radili van zemlje, te nepredavanja prijava M-4. U pogledu poslednjeg, počev od 1.01.2019. godine prestaje obaveza podnošenja prijava podataka za matičnu evidenciju Fondu u vidu M-4 obrazaca. Umesto toga, Fond sam ubacuje podatke u matičnu evidenciju preuzimanjem od drugih organa elektronskim putem ili ih unosi u istu na osnovu javnih isprava i drugih dokaza zasnovanih na dokumentaciji i evidencijama koje se vode u skladu sa zakonom. Ipak, zaključno sa 2018. godinom poslodavac je imao obavezu da do 01. aprila tekuće godine preda M-4 obrazac PiO fondu kao dokaz da su uplaćeni svi doprinosi za prethodnu godinu. Ponekad, poslodavci su uredno uplaćivali doprinose, ali nisu na vreme predavali M-4 obrasce, te se praktično radi o formalnom problemu, a ne suštinskom. Međutim, i takva prepreka treba na vreme da se otkloni. Prema tome, a imajući u vidu da penzijski staž obično traje decenijama, često se za tako dug period desi neki od navedenih problema. Potrebno je na vreme reagovati, kako bi se sve greške korigovale pre datuma ispunjavanja uslova za penziju. Na koji način je to moguće uraditi?

Kako podnosilac zahteva može da utiče na brzinu postupka?

Najpre, svaki podnosilac zahteva za penziju treba da se informiše o svom statusu znatno pre dana podnošenja zahteva, kako bi imao dovoljno vremena da prikupi neophodnu dokumentaciju i što pre preda zahtev na šalteru Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje. Dakle, budući korisnici penzija treba da provere svoj ostvareni staž osiguranja i da li su uplaćeni doprinosi.

Fond je omogućio strankama da informacije o svojim podacima unetim u matičnu evidenciju mogu da dobiju na šalterima i preko sajta, posredstvom računara, koristeći jedinstveni PIN kod. Uz popunjen zahtev i ličnu kartu, građani mogu da dobiju PIN kod besplatno na šalterima svih filijala odmah po podnetom zahtevu. Važno je napomenuti da PIN kod može da se koristi neograničeno i da garantuje zaštitu podataka i sigurnost uvida. Ovde napominjemo da Fond PIO ne dostavlja podatke o stažu svojih osiguranika elektronskim putem. Zbog nemogućnosti odgovarajuće identifikacije lica koja se putem mejla obraćaju Fondu, a uzimajući u obzir zakonsku obavezu zaštite ličnih podataka korisnika i osiguranika, ovakvi podaci se ne dostavljaju putem elektronske pošte. Upravo iz navedenog razloga osiguranici dobijaju PIN kod na koji način jedino oni mogu da pristupe svojim podacima.

U zavisnosti od vrste penzije (starosna, invalidska, porodična), potrebna je i različita dokumentacija za odlučivanje po zahtevu. Fond je dužan da pribavi i obradi podatke o činjenicama o kojima se vodi službena evidencija, a koji su neophodni za odlučivanje. Ukoliko stranka izričito izjavi da će te podatke pribaviti sama, onda je ona u obavezi da dostavi podatke koji su od uticaja za odlučivanje po zahtevu. To se uglavnom odnosi na rešenja o prekidu radnog odnosa, medicinsku dokumentaciju, dokaze o stažu ostvarenom u inostranstvu i slično.

Milan Predojević

Ceo tekst možete pročitati na Infostud blogu

Foto: Pixabay

Чланак Koji su rokovi za donošenje rešenja o penziji? се појављује прво на Biznis i Finansije.

Zapravo, obaveštenje mejlom, SMS-om ili čak i otkaz bez ikakvog obrazloženja, nije novina u Srbiji. Više od 2.000 radnika u nekoliko preduzeća našlo se na ulici baš na ovakav način.

Prethodno je takvu sudbinu radnicima priredio turski lanac pekara Simit Saraj, dok je i kompanija Home plus, pre dva meseca, na cedilu ostavila i radnike i potrošače.

A šta radnici mogu da preduzmu i kakva su im prava kada se poslodavac odluči da im otkaz „pošalje“ upravo SMS-om ili i-mejlom? Kome da se obrate u ovakvom slučaju?

Teoretski je neizvodljivo „uručiti“ otkaz putem SMS-a radniku

„Ako je reč o ugovorima na određeno vreme, oni praktično ističu datumom koji je naveden u ugovoru i obaveštenje koje stiže radnicima na bilo koji način je čisto informativnog karaktera. Jedino kada postoji potreba da se donese rešenje o prekidu radnog odnosa u takvim slučajevima je kada nije precizno naveden datum prestanka važenja ugovora, na primer ako u ugovoru stoji – „dok traje rad na projektu“. Ipak, i u tom slučaju je rešenje o prestanku radnog odnosa samo „deklaratornog karaktera“, odnosno njime se samo konstatuje istek ugovora“, objašnjava u razgovoru za „Blic Biznis“ Ksenija Ivetić Marlović, stručnjak za radno pravo.

Kada je reč o ugovorima na neodređeno vreme, ona tvrdi da je apsolutno nemoguće da obaveštenje o otkazu stigne SMS-om ili mejlom, a da to bude pravno validno.

„Tu postoji više koraka i svakako mora da se donese rešenje o prestanku radnog odnosa. Navodi se osnov za prestanak rada, obrazlaže se rešenje, postoji i rok zastarelosti… Takođe, prethodno je tu procedura, prvo upozorenje radniku, a mora da se donese i program za rešavanje viška zaposlenih, ako je reč o većem broju. Teoretski je neizvodljivo „uručiti“ otkaz putem SMS-a radniku koji ima ugovor na neodređeno vreme, pa ako se dogodi tako nešto uglavnom je lako oborivo na sudu“, zaključuje naša sagovornica.

Zakon propisuje razloge za otkaz

Iz Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja dobili smo kratak odgovor u kome se kaže da „Zakon o radu detaljno određuje razloge za prestanak radnog odnosa (član 175. Zakona o radu), kao i razloge za otkaz od strane poslodavca (član 179. Zakona o radu)“.

U Članu 179 navedeno je da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje, zatim ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze i ako ne poštuje radnu disciplinu.

Takođe, navodi se da zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca, i to ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Procedura legalna, ponašanje poslodavaca neprihvatljivo

Ranka Savić iz Asocijacije nezavisnih sindikata Srbije (ASNS) kaže da su, prema njenim informacijama, u „Juri“ obaveštenja SMS-om dobili radnici koji su bili angažovani po ugovorima na određeno vreme, koji inače ne mogu da traju duže od dve godine. Njima je samo saopšteno da im ugovori neće biti produženi.

„Pravno gledano, radnici i sindikati u takvom slučaju ne mogu ništa, jer poslodavac ima jednostavno obrazloženje da mu u okviru trenutnih poslovnih aktivnosti neki zaposleni nisu više potrebni. To je i inače problem sa ugovorima na određeno vreme i ASNS se već godinama bori da tu dođe do zakonske regulative, jer ugovor na određeno vreme može da se produžava maksimalno do 2 godine“, objašnjava naša sagovornica
Ona dodaje da jedino može da se vidi da li je neko radio duže od 2 godine „na određeno“, pošto tvrdi da ima nekih indicija da je bilo i takvih radnika, pa da se po tom osnovu pokuša neka žalba.

Druga je stvar, ističe sagovornica „Blica“, način na koji su otkazani ugovori.

„Možda je sama procedura pravno dozvoljena, ali je poslodavac u tom slučaju mogao da pozove ljude ili održi sastanak i kaže – nemamo više potrebe za vašim radom, nećemo vam produžiti ugovore. To bi bilo etički i moralnije, a ovakav postupak, koji se ne dešava prvi put u Srbiji, da praktično dobijete otkaz SMS-om, je katastrofa“, zaključuje Ranka Savić.

Izvor: Blic

Foto: Pixabay

Чланак Koja su prava radnika ako SMS-om dobije otkaz? се појављује прво на Biznis i Finansije.

To se, između ostalog, odnosi na rad od kuće, visinu naknade, prava roditelja koji imaju decu mlađu od 12 godina, prava radnika u samoizolaciji, plaćeno i neplaćeno odsustvo i bolovanje.

Organizacija rada od kuće

Apelujemo na poslodavce da, ukoliko to priroda delatnosti i posla koje obavljaju dozvoljava, zaposlenima organizuju rad od kuće. Zaposleni koji u skladu sa Zakonom o radu i Uredbom o organizovanju rada poslodavca za vreme vanrednog stanja rade od kuće imaju pravo zaradu kao i zaposleni koji rade na svom radnom mestu.
Jedina razlika je u tome što zaposleni koji rade od kuće nemaju pravo na naknadu troškova prevoza za dolazak i odlazak sa rada kao zaposleni koji dolaze u poslovne prostorije poslodavca, kao ni na naknadu drugih troškova u vezi sa organizacijom rada na ovakav način.
Rad od kuće nije „plaćeno odsustvo“ već organizacija rada u kojoj zaposleni svoje radne obaveze izvršava od kuće i za to ostvaruje zaradu.
U slučaju kada poslodavac ne može da organizuje rad od kuće dužan je da obezbedi sve mere zaštite bezbednosti i zdravlja na radu.

Zaposleni roditelj sa decom mlađom od 12 godina

Na osnovu Uredbe o organizovanju rada poslodavaca za vreme vanrednog stanja, kao i na osnovu mera prevencije širenja zaraze COVID–19 virusom, Ministarstvo državne uprave i lokalne samouprave donelo je Preporuku za organizovanje rada u javnim upravama i državnim institucijama (Preporuka).

Preporuka se, imajući u vidu nadležnost Ministarstva državne uprave i lokalne samouprave, pre svega odnosi na zaposlene u državnim organima, javnim agencijama, javnim službama i jedinicama lokalne samouprave.
Ovu preporuku treba primeniti i na poslodavce u privatnom sektoru, ukoliko to dozvoljava delatnost rada poslodavca.
Prema Preporuci, poslodavac prvenstveno treba da ima u vidu da su naročito ugrožena lica sa utvrđenim hroničnim oboljenjima i lica starija od 60 godina i da posebnu zaštitu ima roditelj deteta do 12 godina, a naročito ukoliko sam vrši roditeljska prava ili je drugom roditelju ustanovljena radna obaveza.

Za navedene zaposlene neophodno je omogućiti rad od kuće, i to u skladu sa planom rada i rasporedom koji je poslodavac, odnosno rukovodilac, sam dužan da utvrdi za svakog zaposlenog.

Međutim, u slučajevima gde se zbog delatnosti i prirode posla ne može organizovati rad od kuće (i u javnom i u privatnom sektoru), poslodavac je dužan da obezbedi mere zaštite i zdravlja zaposlenih, kao i da organizuje rad u smenama, kako bi što manji broj zaposlenih i svih drugih radno angažovanih lica rad obavljao istovremeno u jednoj prostoriji.
Poslodavac treba da omogući jednom roditelju sa detetom ispod 12 godina da radi od kuće, a ukoliko je proces rada poslodaca takav da je nemoguće organizivati takav rad, neophodno je da se organizuje rad u smenama, tako da se raspored rada zaposlenog roditelja ne poklapa sa rasporedom rada drugog roditelja koji takođe ima radnu obavezu.

Zaposleni je u samoizolaciji/karantinu

Zaposleni koji je u samoizolaciji, a kome je nadležni organ izdao akt (rešenje ili drugi akt) o samoizolaciji ili karantinu, ima pravo na naknadu zarade.
Naknada zarade pripada zaposlenom prema Zakonu o zdravstvenom osiguranju, u slučaju kada je zaposleni privremeno sprečen za rad zbog propisane mere obavezne izolacije kao kliconoše ili zbog pojave zaraznih bolesti u njegovoj okolini.

Prvih 30 dana odsustva plaća poslodavac, a od 31. dana Republički fond za zdravstveno osigurnje.

Zaposleni u samoizolaciji ili karantinu treba da se jave poslodavcu telefonom i da mejlom ili nekim drugim elektronskim načinom komunikacije pošalju skeniran ili slikan navedeni akt nadležnog organa.
Potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad, kao i doznaku za zaposlenog, može da dostavi član porodice ili sam zaposleni kad prestanu razlozi zbog kojih istu nije mogao da dostavi.

Pravo na naknadu zarade prema Zakonu o zdravstvenom osiguranju nema osiguranik ako je namerno sprečavao ozdravljenje ili ako je zloupotrebio pravo na korišćenje odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad na neki drugi način (na primer prekršaj samoizolacije/karantina).

Naknada zarade, prema Zakonu o zdravstvenom osiguranju, jeste prosečna zarada koju je osiguranik ostvario u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, i određuje se u visini 65 odsto od osnova za naknadu zarade.

Poslodavac može isplatiti i veći iznos naknade zarade zaposlenom ukoliko se tako ugovori kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.
Pravo na naknadu zarade imaju zaposleni i lica koja obavljaju samostalnu delatnost, ali ne i radno angažovani po osnovu ugovora van radnog odnosa (osim ako u ovom ugovoru nije utvrđena i novčana naknada za slučaj kada se ne obavljju poslovi za koji je zaključen ugovor).

Pravo zaposlenog koji koristi godišnji odmor

U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora, odnosno kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca, ima pravo na naknadu zarade, u visini prosečne zarade ostvarene u prethodnih 12 meseci.

Prekid rada, odnosno smanjenje obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog (član 116. Zakona o radu)
Ukoliko poslodavac ima smanjen obim posla ili je u potpunosti prekinuo rad, zaposleni se mogu uputiti na takozvani „prinudni godišnji odmorˮ u trajanju od 45 radnih dana, odnosno i duže u skladu sa Zakonom.

U navedenom slučaju zaposleni imaju pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60 odsto prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ista ne može biti manja od minimalne zarade.
Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu i ugovorom o radu može se utvrditi i veći iznos naknade zarade od ove koja je utvrđena zakonom.

Prekid rada zbog naredbe nadležnog državnog organa/organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja.

Članom 117 Zakona o radu propisano je da visina naknade zarade za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, Zakonom o radu nije utvrđena. Ista se utvrđuje i isplaćuje u visini utvrđenoj kolektivnim ugovorom/pravilnkom o radu i ugovorom o radu.

Zaposleni odsustvuje sa rada zbog bolesti ili je na plaćenom odsustvu

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad i to najmanje u visini 65% prosečne zarade, odnosno u visini od 100 odsto zarade zaposlenog u slučaju povrede na radu ili profesionalne bolesti.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade za slučaj plaćenog odsustva: sklapanja braka, porođaja supruge, teže bolesti člana uže porodice, smrti člana uže porodice, dobrovoljnog davanja krvi i dr.

Pravo na neplaćeno odsustvo

Poslodavac, u skladu sa Zakonom o radu, može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo).
Samo na zahtev zaposlenog, poslodavac može da odobri pravo na neplaćeno odsustvo.

Višak zaposlenih

Poslodavac koji otkazuje radni odnos zaposlenom jer je tehnološki višak mora da vodi računa o tome da li je u obavezi da donese program rešavanja viška zaposlenih (član 153 Zakona o radu) kao i da zaposlenima, koje je utvrdio kao tehnološki višak, isplati otpremninu pre otkaza ugovora o radu. Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenom isplati otpremninu (član 158 stav 1 Zakona).

Ukoliko poslodavac ne isplatu otpremninu, a zaposlenom prestane radni odnos, inspektor će vratiti na rad sve one zaposlene kod kojih poslodavac nije ispoštovao odredbe zakona.
Visina otpremnine utvrđuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, i ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Pravo zaposlenog na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti

Pravo na novčanu naknadu ima zaposleni na neodređeno vreme koji je proglašen tehnološkim viškom, zaposleni na određeno vreme, kao i lice koje je po osnovu ugovora obavljalo privremene i povremene poslove, a koje je u periodu od najmanje 12 meseci neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci bilo u osiguranju.
Novčana naknada pripada od prvog dana od dana prestanka obaveznog osiguranja ako se prijavi i podnese zahtev Nacionalnoj službi u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa ili prestanka osiguranja. Nezaposlenom koji podnese zahtev, po isteku roka od 30 dana, novčana naknada pripada od dana podnošenja zahteva.
Obezbeđivanjem elektronske prijave na NSZ, sva lica od 23. marta 2020. godine imaju mogućnost da se prijave elektronski radi korišćenja prava na novčanu naknadu u skladu sa zakonom.
Bez obzira na vanredno stanje, zaposleni koji smatraju da im je povređeno pravo iz radnog odnosa i po osnovu rada mogu se obratiti Inspektoratu za rad, koji će u skladu sa zakonom i svojim nadležnostima i ovlašćenjima preduzeti odgovarajuće mere.
Izvor: Beta

Чланак Prava i obaveze radnika i poslodavca u vanrednom stanju се појављује прво на Biznis i Finansije.