U još važećem Zakonu o radu, zakonodavac je zakomplikovao život poslodavcu u slučaju kad promena vlasništva ne znači i statusnu promenu privrednog društva, i obavezao ga na skup, komplikovan i rizičan način obaveštavanja radnika o promenama koje ne menjaju njihov status. Izmenama zakona, ovo će se možda promeniti.
Promena vlasništva nad kapitalom, odnosno kupovina privrednog društva u strogo formalnom, zakonskom smislu ima izuzetno veliki uticaj na prava i položaj zaposlenih u društvu koje je predmet kupovine. Ipak, u praksi razlikujemo dva sasvim različita slučaja: u jednom se promenom vlasnika ne dira u postojeći položaj i prava zaposlenih, a u drugom je reč o statusnoj promeni koja i te kako ima dejstvo na položaj zaposlenih.
Naime za zaposlene nije od značaja da li je vlasnik društva lice A ili lice B, jer poslodavac neosporno ostaje isti. Pa ipak, zakonodavac predviđa da poslodavac ima iste obaveze o izveštavanju zaposlenih bez obzira da li je reč o promeni vlasnika, kojom se ne dira u prava zaposlenih ili statusnim promenama koje de facto mogu dovesti do značajnih promena u pravima i položaju zaposlenih. Istovetan tretman dvaju potpuno različitih situacija nije opravdan.
Naime, statusna promena podrazumeva transformaciju društva, te su takve promene značajne i sa aspekta radnog prava, jer poslodavac prethodnik prenosi svoja prava i obaveze prema zaposlenima na drugo društvo, odnosno novog poslodavca, koji je u obavezi da zaposlenima obezbedi najmanje isti obim prava koja su oni uživali kod prethodnog poslodavca. U takvom slučaju i formalno i praktično dolazi do promene poslodavca, pa je sasvim opravdana intencija zakonodavca da zaštiti prava zaposlenih i nametne dodatne obaveze novom poslodavcu.
Važeći Zakon o radu predviđa da je poslodavac prethodnik dužan da poslodavca sledbenika potpuno i istinito obavesti o pravima i obavezama iz kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu i ugovora o radu koji se prenose, da mu stavi na uvid sve podatke koji se tiču zaposlenih, njihovih zarada, prava na dodatna primanja, godišnji odmor, i slično. Od ovih informacija može da zavisi da li će se potencijalni kupac preduzeća i odlučiti na kupovinu s obzirom na procenjene troškove radne snage budući da on na sebe preuzima sva opšta akta i sve ugovore o radu koji važe na dan promene poslodavca. Pored prava koja su zaposlenima zagarantovana ugovorima o radu, veliki broj prava zagarantovan je i kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu kod poslodavca. U slučaju kolektivnog ugovora novi poslodavac dužan je da poštuje ono što je ispregovarano kod poslodavca prethodnika najmanje godinu dana od dana sprovedene promene, izuzev ako pre isteka tog roka eventualno ne istekne vreme na koje je zaključen takav kolektivni ugovor ili ako kod poslodavca sledbenika bude zaključen novi kolektivni ugovor. Dakle, ukoliko sindikat ne prihvati zaključenje novog kolektivnog ugovora sa poslodavcem sledbenikom, on je u obavezi da godinu dana nakon preuzimanja određenog privrednog društva primenjuje kolektivni ugovor koji je bio na snazi u trenutku preuzimanja.
Kolektivni ugovori mogu predvideti veća prava od onih koja su sadržana u Zakonu o radu, ali ne i manja. Kako ne postoji gornja granica prava koju zaposleni mogu ostvariti kod poslodavca, otvara se prostor za mnogobrojne nepravilnosti čime se ugrožava opšta pravna sigurnost. Naime, neretko se dešava da poslodavac prethodnik, pod pritiskom reprezentativnog sindikata, a pre same promene poslodavca zaključi sa reprezentativnim sindikatom novi kolektivni ugovor kojim se predviđaju značajno veća prava zaposlenih. Poslodavac sledbenik će i u tom slučaju morati da obezbedi zaposlenima upravo ta „iznuđena“ prava koja su, na neki način, veštački uvećana iako za tako nečim nije postojala komercijalna potreba. Upravo zbog postavljanja navedenih, u praksi neostvarivih ciljeva, potencijalni investitori često odustaju od svojih poslovnih planova što je, u najmanju ruku, neželjena posledica ovakvog zakonskog rešenja.
Kao što je već rečeno, iako su donekle opravdane obaveze poslodavca u slučaju statusnih promena, Zakon o radu nameće sve navedene obaveze i u slučaju promene vlasništva nad kapitalom privrednog društva, odnosno kupovine društva, što je krajnje neadekvatno rešenje koje značajno otežava pravni promet.
Kao poseban problem javlja se i obaveza poslodavca prethodnika da sve zaposlene pisanim putem obavesti o promeni vlasnika kapitala, što u praksi predstavlja veliku poteškoću, posebno u privrednim društvima koje imaju i više hiljada zaposlenih. Pomenuto obaveštenje ima za cilj da zaposleni budu upoznati sa prenosom ugovora o radu i da im se omogući da izraze svoju volju da li žele da ostanu u radnom odnosu kod poslodavca sledbenika. Ukoliko zaposleni odbije prenos ugovora o radu ili ukoliko se ne izjasni u zakonskom roku na obaveštenje poslodavca prethodnika, može mu se otkazati ugovor o radu. Dakle, iako promena lica koje je vlasnik kapitala nema nikakvog uticaja na položaj i prava zaposlenih, odnosno promena vlasnika privrednog društva ne dovodi do promene poslodavca niti formalno niti praktično, poslodavac je ipak dužan da informiše zaposlene i o ovoj vrsti modifikacije u okviru poslovne strukture.
Sve ovo prouzrokuje dodatne troškove i usporava i komplikuje sam postupak kupovine privrednog društva.
Po slovu Zakona o radu, poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da u roku od petnaest dana pre promene vlasništva nad kapitalom privrednog društva obaveste reprezentativni sindikat kod poslodavca prethodnika o svim aspektima planirane promene. Ukoliko kod poslodavca prethodnika ne postoji reprezentativni sindikat, poslodavci su dužni da o svim pitanjima vezanim za promenu vlasnika kapitala neposredno obaveste zaposlene, što dodatno otežava postupak. Obaveštenje mora da sadrži podatke o tome kada će planirana promena biti izvršena, koji su razlozi zbog kojih do promene dolazi, kao i o efektima koje će takva promena imati na zaposlene. Imajući u vidu osetljivost informacija koje cirkulišu tokom procesa promene vlasništva nad kapitalom privrednog društva, ovakva rešenja su veoma problematična sa aspekta poverljivosti jer ispunjavanje pomenute zakonske obaveze može negativno da utiče na proces kupovine i prodaje društva. Naime, kada strane u pregovorima imaju obavezu da izveste sindikate ili zaposlene o nameravanim promenama, lako se može desiti da je u tom trenutku prodaja društva još uvek neizvesna, odnosno da nije još potpuno dogovorena. U dinamičnom svetu prodaje i prometa kapitala u privrednim društvima, petnaest dana može biti veoma dugačak i turbulentan vremenski period. Obelodanjivanje informacija o promenama petnaest dana pre njihovog sprovođenja može negativno da utiče na obaveze poverljivosti među stranama, da naruši njihove odnose i da, u najgorem slučaju, dovede do propasti celokupnog posla.
Baš zato se prilikom kupovine određenog privrednog društva, uz detaljnu analizu celokupnog poslovanja društva koje je predmet prodaje, preduzima i analiza stečenih prava i položaja zaposlenih u tom društvu. Smisao radno-pravnih due diligence-a je upravo u tome da se novi potencijalni vlasnik kapitala upozna sa obavezama koje će morati da preuzme na sebe u slučaju da kupi određeno privredno društvo, te da za to unapred obezbedi finansijska sredstva koja mogu biti značajna.
Iako nekada najmanje sporno pitanje, u poslednjih nekoliko godina prava zaposlenih i njihov položaj u slučaju kupovine privrednog društva postali su prelomna tačka prilikom odlučivanja o kupovini određenog društva. Iako nema sumnje da je ovaj pravni aspekt bitan za svaku kapitalnu transakciju, ovako postavljeno rešenje zakonodavca nepotrebno stvara tačku razdora predviđajući jednu kompleksnu i gotovo birokratsku proceduru za slučaj u kome ni elementarna pravna logika ne dozvoljava ovako formalistički pristup.
Planiranim izmenama i dopunama novog Zakona o radu nagovešteno je brisanje odredbe koja propisuje iste obaveze za poslodavca i u slučaju promene vlasnika kapitala kao i u slučaju statusne promene, što bi trebalo da olakša vlasničke promene koje ne podrazumevaju i promenu poslodavca.
Milica Marković, advokat iz advokatskog ortačkog društva “JPM Janković Popović Mitić”
broj 107, maj 2014.