Dajem otkaz! Rečenica je koja se sve češće čuje po kompanijma. Ušli smo u eru gde zaposleni imaju sve manje motivatora za ostanak na trenutnom radnom mestu, bilo da je to veća zarada, napredovanje, službeni automobil.
Na sajtu skoro svake kompanije stoji nešto tipa: “Ljudi su naša najveća vrednost”, međutim svedoci smo da ljudi više ne osećaju pripadnost radnom mestu i postalo je normalno da se menjaju radna mesta. U ovakvoj situaciji onda deluje da se (više) ne možemo osloniti na naše zaposlene, ali da li je baš tako? Da li smo stali i zapitali se: koliko zaista imamo poverenja u naše zaposlene i koja je njhova stvarna uloga u našoj kompaniji?
Tecor balans
Tecor se kao kompanija bavi optimizacijom poslovnih procesa koristeći LEAN filozofiju, čije je osnovno načelo eliminisanje rasipanja iz procesa. Analizom procesa dolazimo do optimalnog načina rada i onda težimo da taj način održimo i poboljšamo kroz standardizaciju uputstva, treninge. Često na našim obukama pokazujemo jednu vizualnu sliku gde su standardi u temelju svake kompanije.
Pa onda u tom procesu može da liči da ako imamo standarde, zaposleni nam nisu toliko bitni. Ukoliko imamo standarde, ako jedna kocka ispadne iz sistema zamenićemo je drugom. Međutim nije baš tako. Zaposleni su malter koji treba da drži našu organizaciju na nogama. Ukoliko taj malter krene da se kruni, urušiće se i naša organizacija. Na kraju krajeva sva pravila, načine rada, standrade treba da donose ili da budu uključeni u donošenju oni koji će neposredno i da ih primenjuju. Ljudi načelno vole sisteme u kojima je sve uređeno, pa opet u takvim sistemima umeju da se osete izgubljeno. Gde naći balans?
Znate za onu priču…
Lean, ako ga posmatramo sa jedne strane zna da bude surov. Cilj Lean-a je uklanjanje svega nepotrebnog iz jednog procesa. Unapređenjem procesa, načelno ostavljamo malo prostora zaposelnima za neke druge aktivnosti, osim za one koje mu suštinski donose vrednost. Na pauzi prilikom jedne obuke o unapređenju, zaposleni mi je tražio pojašnjenje Lean-a: “nije meni baš najjasnije šta je svrha svega ovoga.” Odgovorio sam jednom šalom – anegdotom (za koju sada znam da nije bila umesna): “Znate za onu priču kako je čovek radio u fabrici automobila na postavljanju desnih vrata, pa kada su ga postavili da sklapa leva nije se snašao”, aludirajući na nivo organizovanosti procesa.
“Pa vi to od nas hoćete da napravite robote” – odgovorio mi je zaposleni. U trenutku sam zaćutao. Zaista, jedna strana Lean-a i jeste takva, optimizovati proces do nivoa refleksnih radnji, što se u praksi i dešava. Šta onda očekivati od naših zaposlenih? Teško je zamisliti kreativnu atmosferu na pokretnoj traci gde vam se meri vreme za koje ušrafite/zakačite/zalemite dva dela nekog proizvoda. I u ovoj anegdoti je sadržano dosta toga što se primenjuje po kompanijama, iz najbolje namere, a ipak pogrešno.
Omogućite zaposlenima da se izraze
A ovde treba da dođe do izražaja druga strana Lean-a, ona humanija. Pa ko je uostalom izmislio Lean – ljudi. Zašto? Da bi efikasnije obavljali poslove. Standardi se ne postavljaju tek onako, radna mesta se ne organizju sama od sebe. Omogućite zaposlenima da se izraze, bilo da je to kroz sanduče sa predlozima za poboljšanje, tim bilding ili “pivski petak”. Ukoliko koristite sanduče za predloge, ne dozvolite da ono bude posrednik za kantu za smeće. Javno objavite predloge: devet će biti: “hoću veću platu”, deseti će biti: “nabavite nam bolji alat kako bi mogli da uradimo više i imamo veću platu”.
Ovaj deseti prihvatite, i dajte onom koji je predložio nagradu. Kroz sisteme dnevnih sastanaka (Daily Management System – DMS), možete iz prve ruke da čujete od zaposlenih kakve probleme imaju u procesima, a onda iste da transparentno rešavate, opet uz pomoć tih zaposlenih. Oragnizujte akcione timove, uredite akcione planove. Postarajte se da se akcije izvršavju. Na taj način oni stiču poverenje da se njihov glas čuje i uvažava.
Edukacija zaposlenih
Omogućite zaposlenima edukaciju – jasna je poruka iz kompanije Tecor svim vlasnicima preduzeća. U sistemu proizvodnje svetske klase (World class manufacturing – WCM) bukvalno postoji stub Edukacija i obuka, čiji je cilj proceniti naše zaposlene kroz matrice znanja, omogućiti im sticanje neophodnih znanja, dati im slobodu za izražavanje ideja i naravno, dati odgovarajuću podršku na sve to. Edukacija ne treba da bude jednokratna – evo obučili smo te za rad, sad radi do penzije.
Vratimo se na onog radnika koji je sklapao vrata. Em je previše vremena proveo na jednoj poziciji, em očigledno nije dobio adekvatnu obuku prilikom prelaska na drugu poziciju. Rotirajte periodično vaše zaposlene, pre rotacije naravno obučite ih za novu poziciju. Koliko periodično? Vodite metriku performansi, gde će se u jednom trenutku pokazivati benefit ili padovi i u skladu sa tim podešavajte planove rotacija.