Vlada Srbije je najaljivala da će Zakon o izmenama i dopunama zakona o radu koji je stupio na snagu 29.07.2014. godine doprineti povećanju zaposlenosti, tvrdeći da on predstavlja raskid sa dosadašnjim radno-pravnim rešenjima. Iako ove promene iz perspektive advokata praktičara nisu toliko revolucionarne, svakako nisu ni zanemarljive.
Najviše izmena novi Zakon donosi na polju:
• Obračuna novčanih davanja koja predstavljaju obavezu poslodavca;
• Alternativnih mogućnosti u pogledu zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme;
• Otkaza ugovora o radu;
• Povećanja raspona i visine kazni u slučaju prekršaja, kao i različite visine kažnjavanja u odnosu na vrstu prekršaja.
Ostale važne novine su:
– Kraći rokovi za podnošenje tužbe sudu i zahteva za vraćanje na rad inspekciji rada;
– Preciznije definisanje ovlašćenja inspekcije (čija se pojačano delovanje najavljuje i u medijima);
– Prelaz sa papirne na elektronsku formu donošenja nekih pojedinačnih radno-pravnih akata.
Obračun novčanih davanja
Najznačajnije izmene odnose se na obračun otpremnine (i u slučaju postojanja viška zaposlenih, i pri odlasku zaposlenog u penziju), obračun prava na uvećanje zarade, izmene načina obračuna naknade troškova službenog puta u inostranstvo, ukidanje obaveze poslodavca na isplatu uvećane zarade po osnovu smenskog rada.
Do umanjenja prilikom obračuna otpremnine u slučaju viška dolazi tako što se umanjuje osnovica obračunskog perioda. Osnovica obračunskog perioda sada predstavlja samo vreme koje je u radnom odnosu zaposleni proveo kod poslodavca kod koga je i proglašen viškom (što obuhvata i vreme provedeno i kod svih poslodavčevih pravnih prethodnika i kod sa poslodavcem povezanih lica). Takođe, visina otpremnine prilikom odlaska zaposlenog u penziju smanjena je sa tri na dve prosečne zarade.
Naknade troškova službenog puta u inostranstvo u skladu sa novim rešenjima nisu više uređene analognom primenom Uredbe o naknadi troškova i otpremnini državnih službenika i nameštenika, već se utvrđuje opštim aktima poslodavca, odnosno, Zakon dozvoljava da se iste regulišu ugovorom o radu. Iako Zakon nudi alternativno postavljeno rešenje, u praksi je preporučljivije u ovom slučaju predvideti opšte regulisanje na nivou Poslodavca kroz opšte akte, kako bi se izbegle eventualne tvrdnje da postoji nejednako postupanje prema zaposlenima (diskriminacija).
Kada govorimo o novčanim davanjima, bitno je takođe napomenuti da se ukida obaveza isplate uvećane zarade po osnovu smenskog rada. U slučaju rada u smenama, zaposleni ostvaruje pravo na zaradu u iznosu koji je inicijalno ugovorom određen, a pravo na uvećanje zarade ostvaruje se samo u slučaju rada u noćnoj smeni, i to ne na osnovu smenskog, već na osnovu noćnog rada.
Zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme
Mogućnost zasnivanja radnog odnosa sa zaposlenim na određeno vreme postavljena je šire (prethodno zakonsko rešenje predviđalo je zasnivanje radnog odnosa u periodu od 12 meseci, bez mogućih alternativnih odstupanja), i u zavisnosti od osnova angažovanja postoje 6 alternativno postavljenih vremenskih perioda u pogledu mogućnosti zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme, i to:
1) na period od 24 meseca – opšta odredba, u slučaju da su ispunjeni preduslovi za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme;
2) na period od 36 meseci – kao dodatni podsticaj za poslodavca – privredno društvo koje u trenutku zaključenja ugovora o radu sa zaposlenim posluje kraće od godinu dana;
3) do isteka perioda u kome je potrebo da bude zamenjen privremeno odsutni zaposleni (moguće da zasnuje radni odnos i u periodu dužem od 24 meseca);
4) do isteka perioda u kome je zaposleni angažovan na tačno određenom projektu (moguće da zasnuje radni odnos i u periodu dužem od 24 meseca);
5) na period do 5 godina – u slučaju kada će zaposleni ispuniti uslove za penziju u skladu sa važećim propisima u narednom periodu koji nije duži od 5 godina, od dana angažovanja;
6) na period do dana isteka radne dozvole – u slučaju angažovanja stranog državljanina, a u skladu sa važećim pravnim pravilima.
Otkaz ugovora o radu i mere za nepoštovanje radne discipline
Značajne izmene izvršene su i u delu kojim se reguliše otkaz ugovora o radu. Nepoštovanje radne discipline konkretnije je definisano, i taksativno su nabrojani slučajevi kada se smatra da je do kršenja radne discipline došlo, a poslodavcu je omogućeno da pored toga dodatno, i na širi način u svojim opštim aktima definiše u kojim slučajevima je još moguće otkazati ugovor o radu, tj. kada će se smatrati da je došlo do kršenja radne discipline i/ili radnih dužnosti.
Kao jedna od novina uvode se i „mere za nepoštovanje radne discipline“. Jedna od njih je i „Opomena sa najavom otkaza“, koja u slučaju da je izrečena skraćuje otkazni postupak ako dođe do ponovnog nepoštovanja radne discipline. Ipak, bitnu novinu predstavlja mera kojom je poslodavac ovlašćen da novčano kazni zaposlenog, a za sprovođenje ove mere nije neophodna saglasnost zaposlenog. Ukoliko utvrdi da je do povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline došlo, ali da navedena povreda ne mora nužno rezultovati raskidom ugovora o radu, umesto otkaza ugovora o radu, poslodavac može doneti rešenje kojim će zaposlenom smanjiti zaradu do 20% u periodu koji ne može biti duži od 3 meseca.
Pooštreno kažnjavanje
Kazne predviđene za poslodavca u slučaju nepoštovanja zakonskih odredaba uvećane su u odnosu na prethodna rešenja. U slučaju prekršaja od strane poslodavca kazna se može kretati i u rasponu od 400.000 do 2.000.000 dinara, u zavisnosti od vrste prekršaja ukoliko je poslodavac pravno lice, a uvećane kazne su predviđene i za odgovorna lica u pravnom licu, ali i za preduzetnike.
Kraći rokovi
Pravna sigurnost za poslodavce povećana je skraćenjem pojedinih rokova. Zaposlenom je ostavljen rok od 60 dana za podnošenje tužbe kojom bi bila osporena zakonitost otkaza ugovora o radu, umesto dosadašnjih 90 dana. Zaposlenom je takođe na raspolaganje stavljen i kraći rok u okviru koga može da zahteva vraćanje na rad, tj. rok za postupanje pred Inspekcijom rada – svega 15 dana od dana podnošenja tužbe, umesto dosadašnjih 30 dana.
E-pojedinačni radno-pravni akti
Kako bi unapredio poslovanje u skladu sa svetskim tendencijama i dinamikom, zakonodavac predviđa da se rešenje o korišćenju godišnjeg odmora, ali i obračuni zarada zaposlenom, mogu dostaviti i elektronskim putem. Takođe, smanjene su neophodne formalnosti u slučaju kada se Aneks ugovora o radu nudi zaposlenom iz isključivo tehničkih razloga, kao što su npr. promena ličnih podataka zaposlenog ili poslodavca.
Ovlašćenja inspekcije
Ovlašćenja Inspekcije preciznije su definisana novim odredbama, a u najavi je i donošenje novog Zakona o inspekcijama, koji bi pored Zakona o radu, još preciznije i detaljnije definisao ovlašćenja nadležnih inspekcijskih organa i time doprineo višem stepenu zakonske zaštite kako prava zaposlenih, tako i prava poslodavca.
Usklađivanje
Poslodavcima se ostavlja rok od 60 dana da postojeće pravilnike o sistematizaciji i organizaciji, kao i ugovore o radu, usklade sa novim zakonskim rešenjima. Pored navedene, postoji i obaveza da se odredbe kolektivnog ugovora, odnosno pravilnika o radu, usaglase sa novim propisima u roku od 6 meseci od dana stupanja na snagu pomenutog Zakona. Svejedno, čak iako poslodavac ne bi sproveo usklađivanje u ostavljenom roku, ipak bi bio dužan da primenjuje prava koja su novim Zakonom za zaposlenog utvrđena u većem obimu, i to od dana stupanja Zakona na snagu.
Autor: Advokat Lidija Pejčinović, Advokatska kancelarija Janković Popović Mitić