Poverenje među pregovaračima – vladom, poslodavcima i sindikatima – predstavlja važniji faktor uspeha u uspostavljanju makro i mikro fleksibilnosti i podizanja produktivnosti od izbora metoda kojim će se doći do tog cilja. Ovo tvrde troje ekonomista MMF u analizi mera koje su vlade razvijenih zemalja primenile tokom krize. Ova je mudrost izmakla velikom broju administracija koje su – po cenu brutalnog kršenja institucija tripartitnog dogovaranja i razmišljanja o dobrobiti radnika, kako onih već zaposlenih tako i onih na birou – menjale radno zakonodavstvo.
Olivije Blanšar, glavni ekonomista MMF, Florans Žamot, stariji ekonomista u odeljenju za istraživanja MMF i Prakaš Lungani, savetnik u istom odeljenju objavili su prošlog oktobra zapaženi tekst „Nezaposlenost , tržište rada i fleksibilnost iz ugla MMF: Dalje od mantre“. U njemu, ovo troje ne osporava važnost mikro fleksibilnosti (sposobnosti privrede da izvrši preraspodelu radnika na poslovima potrebnim za rast produktivnosti, gde visoko produktivne firme moraju imati mogućnost da uđu na tržište i rastu a niskoproduktivne firme da se smanje ili ugase), i makro fleksibilnost (koju autori definišu kao sposobnost da se tržište rada prilagodi kao odgovor na eksterne šokove, kao što je bila naftna kriza 70-tih prošlog veka i nedavni gubitak konkurentnosti u pojedinim zemljama evrozone). Cilj, smatraju autori, nije sporan, ali su putevi dolaženja do njega popločani dilemama i greškama čiji su efekti dugoročni.
Kome dati prednost: već zaposlenima ili nezaposlenima?
Težak je zadatak osmisliti institucije tržišta rada kojima bi se poboljšala kako mikro tako i makro fleksibilnost, a uz istovremenu zaštitu radnika, kažu autori. Naš stav je da, kad je u pitanju mikro fleksibilnost, radnici treba da budu zaštićeni kroz više osiguravajućih mehanizama u slučaju nezaposlenosti, a ne kroz visoku zaštićenost zaposlenih, dok dvostruku zaštitu statusa zaposlenih treba izbegavati.
Druga naoko iznenađujuća poruka autora je da je, kad je reč o mikro fleksibilnosti, najvažnije sačuvati radnike a ne poslove, i da su dve institucije tržišta rada najvažnije za ostvarivanje takvog zadatka: 1. zakonodavstvo koje štiti zaposlene, i 2. osiguranje za slučaj nezaposlenosti.
Međutim, kako to postići? Različite zemlje dale su različite odgovore na to kome dati prednost na putu ka dostizanju cilja veće produktivnosti: zaposlenima sa ugovorima na neodređeno, spram radnika na određeno vreme, koga uključiti u pregovore i do koje mere da bi se obezbedilo da u pregovorima budu zastupljeni i zaštićeni interesi radništva kao celine (kako zaposlenih tako i onih koji tragaju za poslom), te kako preraspodeliti teret otpuštanja između poslodavaca i države, odnosno poreskih obveznika.
Sa ove vremenske distance, autori kažu da su zemlje koje su uvele dvojni sistem sa visokom zaštitom za zaposlene na ugovorima na neodređeno i slabijom zaštitom za radnike koji rade na privremenim poslovima iskusile veoma nepoželjne posledice takve odluke. To je stvaranje faktički „dve klase“ radnika na istom radnom mestu, što, pak, generiše tenzije i nezadovoljstvo. Istraživači MMF iznose još dve važne preporuke: prva je da je zaštita zaposlenih poželjna, i da predstavlja i zadatak firmi (da svojim radnicima ponude prekvalifikaciju za mesta koja su specifično potrebna kompaniji) i pitanje preraspodele tereta odluke. U tom smislu, oni, recimo, smatraju opravdanim odluku nekih država da firmama uvedu porez na otpuštanje radnika – jer, firme treba da uzmu u obzir troškove koje one nameću društvu, kroz isplatu naknada za nezaposlene koje se isplaćuju otpuštenim radnicima – a iz prihoda prikupljenih od poreskih obveznika.
Istovremeno, kažu autori, preterana zaštita ili kompleksna ograničenja u procesu otpuštanja otežavaju potrebnu realokaciju radnika i rast produktivnosti. Takva preterana zaštita, takođe, dovodi do smanjenja zapošljavanja i time utiče na duže trajanje nezaposlenosti , tako da ne štiti radnike odnosno njihove ciljeve (ako o tim ciljevima razmišljamo kao o ukupnim ciljevima radništva a ne pojedinačnim interesima zaposlenih). Davanje prednosti ovom drugom je, sudeći po iskustvu Španije, Italije i Portugalije, najviše koštalo mlade ljude. Evo šta kažu ekonomisti MMF u već pomenutoj studiji: „Smanjenje zaštite zapošljavanja kod novih stalnih ugovora, ukoliko je prethodno bilo preterano, može da pomogne stimulisanju zapošljavanja nezaposlenih na duže rokove kada počne oporavak ekonomije.“ Ako to nije bio slučaj, onda – za one koji su već zaposleni – ima smisla da se u novom zakonodavstvu zadrži važenje već postojećih ugovora, jer bi spuštanje zaštite zaposlenih na postojećim ugovorima u takvom trenutku verovatno povećalo nezaposlenost, „mada bi s druge strane takva mera mogla doprineti i olakšati neophodan proces restrukturiranja privrede „.
Drugo važno pitanje za zakonodavca je bilo određivanje dužine trajanja i nivoa beneficija tokom vremena provedenog na birou. Iako se ovde razlikuju anglosaksonski pristup (koji ima niske naknade za nezaposlene i nisku sigurnost zaposlenja ali pruža radnicima zaštitu kroz visok protok, tj. brzo pronalaženje radnog mesta) i nisko trajanje nezaposlenosti, i nordijski model (koji ima umerenu zaštitu zaposlenih i visoke naknade za nezaposlene, ali sa snažnom politikom aktivacije radnika da traže zaposlenje), ogroman broj radnika prema malom broju radnih mesta niveliše troškove ove druge politike u poređenju sa prvom, koja se smatra jeftinijom i efikasnijom po državu.
Šta je dobra mera pregovaranja na makro nivou?
Makro fleksibilnost je sposobnost privrede da održi nisku stopu nezaposlenosti uprkos makroekonomskim šokovima. Fleksibilnost u ovom kontekstu ima dve dimenzije – održavanje niske stope nezaposlenosti i stabilne stope nezaposlenosti. Ovde bi kritično bilo uvođenje strukture kolektivnog pregovaranja, a posebno stepen koordinacije socijalnih partnera. Šta je prava mera pregovaračkih moći u procesu pregovora ‘kompanija vs. radnici’? Da li centralizovano pregovaranje pruža radnicima previše, a decentralizovano premalo?
U teoriji, uticaj efekata koordinacije na nivo nezaposlenosti još uvek nije jasan. S jedne strane, više koordinacije potrebno je radi dovođenja radničkih predstavnika u poziciju da tokom pregovora imaju veću težinu u prilog dobrobiti nezaposlenih. S druge strane, povećavanje pregovaračke moći radnika moglo bi dovesti do zahteva za većim platama, a time i do nezaposlenosti. Jedna često isticana hipoteza jeste da se najgori ishod postiže srednjim nivoima pregovaranja, kao što su npr. sektorski pregovori. U odnosu na centralizovane pregovore, vrlo je verovatno da će takvi pregovori biti postavljeni kao oni koji imaju manju težinu u korist nezaposlenih, u odnosu na pregovaranje na nivou firme, koje uvećava pregovaračku moć sindikata, sa potencijalno štetnim efektima po zapošljavanje .
Uporedni podaci zemalja o uticaju strukture pregovaranja na nezaposlenost, međutim, ne daju jednoznačne rezultate. Proširenje sporazuma, na primer, koje karakterišu sektorski pregovori, može biti korisno kada postoji veliki broj malih firmi – pod uslovom da su socijalni partneri predstavnici velikog dela sektora, kao i u slučaju kada postoji široka disperzija produktivnosti među firmama pa je, pored kolektivnog, dobro uključiti i sektorske pregovore radi postizanja fleksibilnosti. Prilikom odlučivanja za centralno ili sektorsko pregovaranje, ili njihovu mešavinu, MMF bi trebalo da pažljivo sprovodi svoju savetodavnu politiku, kažu autori.
Ono o čemu njih troje takođe govori, a što nikako ne treba smetnuti s uma, jeste da je poverenje među socijalnim partnerima izgleda podjednako važno za ostvarivanje makro fleksibilnosti koliko je važna i struktura kolektivnog pregovaranja. Ovo sugeriše da partneri koji gaje međusobno poverenje mogu ostvariti veoma raznolike kombinacije institucija koje će dobro funkcionisati. „Ovo poverenje može biti važnije od bilo kakve pojedinačne, zasebne i odeljene strukture pregovaranja“, navode autori.
Iz februarskog broja B&F koji iduće nedelje dolazi na kioske