Neophodno je da se motivisanost poslodavaca za veće angažovanje u obrazovanju sprovede kroz sistemske mehanizme, pre svega preko praktične nastave, koja će im omogućiti da daleko efikasnije izvrše selekciju odgovarajućih kadrova, ocenjuje Vidosava Džagić, potpredsednica Privredne komore Srbije i predsednica Saveta za stručno obrazovanje i obrazovanje odraslih.
Automehaničar, autolimar, bravar, elektrozavarivač, zavarivač – samo su neka na dugom spisku trogodišnjih zanimanja koja su prošle godine bila najtraženija u privredi, bilo da je reč o domaćim ili stranim kompanijama. U oba slučaja poslodavci traže kadrove koji poseduju praktična znanja i veštine iz struke, ali i socijalne veštine koje će omogućiti da se lakše uklope u timski rad i organizacionu kulturu preduzeća. Kada se ovakvi zahtevi prevedu na terminologiju u obrazovnom sistemu, to znači da je neophodno da se više obrazovnih profila koji su bili usko specijalizovani integrišu u jedan i da se kroz posebne module obezbedi specijalizacija. Fleksibilni profili omogućavaju da se radnik brzo preusmeri na više različitih poslova, što je poseban zahtev malih i srednjih preduzeća. Dobar primer za to je profil turističkog tehničara u Austriji, koji je osposobljen za rad na recepciji, u kuhinji i restoranu, i održavanju objekta, objašnjava Vidosava Džagić, potpredsednica Privredne komore Srbije i predsednica Saveta za stručno obrazovanje i obrazovanje odraslih.
Ove godine su u sistem srednjeg stručnog obrazovanja u Srbiji uvedena tri trogodišnja obrazovna profila (bravar- zavarivač, električar i industrijski mehaničar), za koje su prevashodno zainteresovana preduzeća iz metalske, mašinske i elektroindustrije. Predstavnici tih industrija su učestvovali i u kreiranju standarda zanimanja, nastavnih planova i programa koji uključuju i praktičnu obuku u preduzećima, što je glavni zahtev poslodavaca, napominje naša sagovornica. „Takve zahteve, međutim, ne prati realnost, budući da rezultati jedne od anketa pokazuju da je svega 38% poslodavaca organizovalo praksu za učenike. Najčešći razlozi za izostanak prakse u preduzećima su nepostojanje odgovarajućih radnih i bezbednosnih uslova, zastarela oprema, nedostatak obučenih mentora i poznavanja načina na koji može da se organizuje takav vid rada sa praktikantima. Istovremeno, istraživanja koja su sprovedena na obrazovnim profilima u ogledu, kod kojih je značajno promenjen odnos opštih i stručnih predmeta i koji predviđaju više praktične nastave kod poslodavaca, pokazala su da i učenici i poslodavci ovakav nastavni program ocenjuju kao mnogo kvalitetniji. Međutim, evidentno je da i pored veoma dobrih razultata u praksi koji se mogu iskoristiti za modernizaciju takozvanih starih obrazovnih profila i pozitivnih odluka nadležnih obrazovnih institucija i Ministarstva, i dalje ima onih koji su sebi dodelili ulogu „branitelja zakona“ i teže da zaustave reforme u stručnom obrazovanju. Zato verujem da će upis prve generacije na trogodišnje zanatsko – tehničke profile koje smo uveli uz podršku GIZ-a i uz direktnu uključenost poslodavaca, biti značajan korak ka suštinskoj reformi stručnog obrazovanja u skladu sa potrebama tržišta“, smatra Džagić.
Učenici prepoznaju šta im treba
Usklađivanje, međutim, nije lako projektovati na duži rok u situaciji kada se tehnološke promene odvijaju sve brže. Stoga je neophodno da se upravljanje ljudskim potencijalom i znanjem uspostavi kao osnova privrednog razvoja. „Razvijene zemlje su još davno shvatile da se proizvodni kapaciteti radnika jednako uvećavaju obrazovanjem kao i kupovinom novih tehnologija ili drugih vidova ulaganja“, podseća naša sagovornica i napominje da se u savremenim uslovima pod ljudskim kapitalom ne podrazumevaju samo kompetencije u struci, već i sistem vrednosti, stavovi i navike koje karakterišu kulturu celokupnog društva. Indikativno je da rezultati istraživanja među učenicima u Srbiji pokazuju da oni veoma dobro prepoznaju koja znanja i veštine su im potrebni u uslovima tržišne globalizacije. Njihovi odgovori se podudaraju sa odgovorima vršnjaka iz zemalja EU, kao i sa očekivanjima poslodavaca, ali učenici istovremeno prepoznaju da takva znanja i veštine ne mogu da steknu u domaćem sistemu obrazovanja. Zato reforme obrazovnog sistema podrazumevaju da pored upotrebljivih znanja u određenoj struci, učenici kroz školovanje treba da steknu i radne navike i radnu kulturu, da unaprede digitalnu pismenost i komunikacione veštine. „A to zahteva potpunu promenu koncepta sticanja znanja, i zato se, između ostalog, zalažemo za veće uključivanje poslodavaca u kreiranje i sprovođenje praktične nastave po modelu koji je sličan „dualnom modelu“ obrazovanja, kakav funkcioniše u Nemačkoj i Austriji. Da podsetim, sličan model je funkcionisao i u Srbiji u vreme najintenzivnijeg industrijskog razvoja, sve do čuvene Šavareve reforme“.
Novi model stručnog obrazovanja zahteva prilagođavanje i nastavnika kroz neprestano usavršavanje sopstvenog znanja, promenu nastavnih metoda, učila i načina komunikacije sa učenicima, ali i sa poslodavcima. Sa druge strane, potreba da se obezbede nedostajući kadrovi, posebno u proizvodnim i upravljačkim zanimanjima koje poslodavci najviše traže, ne zavisi samo od obrazovnog sistema, već i od sposobnosti poslodavaca da na odgovarajući način kreiraju radno mesto, vrše izbror kadrova i motivišu zaposlene na dalje usavršavanje. Naime, prema razultatima istraživanja CEDEF OP, poslodavci se rađe odlučuju za usavršavanje mladih i visokoobrazovanih, jer smatraju da oni brže usvajaju nova znanja nego stariji i oni sa nižim kvalifikacijama. Ali, pokazalo se da nakon zapošljavanja, mali broj kompanija proverava da li sposobnosti zaposlenog odgovaraju radnom mestu na koje je raspoređen. Zato je za poslodavce od velike važnosti da jasno preciziraju zahteve radnog mesta, odnosno da konkretizuju neophodna znanja i veštine, definišu jasne opise poslova i jasna očekivanja od zaposlenog, ukazuje Džagić i dodaje: „Ukoliko preduzeća žele da se bolje pozicioniraju na tržištu, poslodavci, takođe, moraju da ulažu u kontinuirano obrazovanje svojih zaposlenih, što nije česta praksa u Srbiji, posebno u malim i srednjim preduzećima“.
Kako motivisati poslodavce
Zato je neophodno da se motivisanost poslodavaca za veće angažovanje u obrazovanju sprovede kroz sistemske mehanizme, pre svega preko praktične nastave, koja će im omogućiti da daleko efikasnije izvrše selekciju odgovarajućih kadrova. „Obuka za uvođenje u posao se na ovaj način smanjuje, a efekti su bolji. Naravno da takav angažman košta, i zato postoje različiti načini da se poslodavac motiviše, poput refundiranja dela troškova iz državnog budžeta ili određenim poreskim podsticajima. Važno je i da se u Zakonu o radu uspostavi veza između privrede i obrazovanja kroz uvođenje takozvanih učeničkih i studentskih radnih mesta, i da se sačini njihov registar koji bi bio javno dostupan. Tako bi kompanije mogle aktivnije da se uključe u kreiranje kadrova koji su im potrebni, umesto da se isključivo oslanjaju na ponudu sa tržišta rada. Uvođenjem novih obrazovnih profila u trogodišnjem obrazovanju uz podršku GIZ-a, imaćemo priliku da pokažemo kako praktično izgleda model javno-privatnog partnerstva u obrazovanju a koji, na žalost, kao model finansiranja nije prepoznat u našoj Strategiji obrazovanja“.
Istovremeno, neophodno je da se promeni politika upisa u srednje stručne škole i da se više popularizuju zanatsko tehnička zanimanja, jer ćemo, inače, biti primorani da ove profile uvozimo. Za povratak ugleda ovih zanimanja među mladima, pored informacija o dobrim perspektivama na tržištu rada, neophodno je da se detaljnije upoznaju i o mogućnostima daljeg obrazovanja. Usvajanjem jedinstvenog nacionalnog okvira kvalifikacija (NOK), koji će biti usaglašen sa Evropskim okvirom kvalifikacija, objašnjava Džagić, u Srbiji će biti uspostavljen sistem koji će omogućiti i vertikalnu i horizontalnu prohodnost za doživotno učenje, odnosno mogućnost da se pri upisu viših stepena obrazovanja priznaju znanja i kvalifikacije koje je kandidat stekao kroz radno iskustvo.
Tekst je iz specijalnog priloga „Modernizacija zanata u saradnji sa preduzećima: Brže do posla“