Iako se danas i u evropskim zemljama kritički preispituje koncept fleksibilnog rada, ove mere su u EU ipak ublažile posledice krize. Domaće zakonodavstvo dozvoljava ovakav vid angažmana, ali usled manjkavosti, pre svega u pogledu efikasnosti pravne zaštite radnika, uporedo sa brojem nezaposlenih raste i broj ugovora na određeno vreme, preko koga je zaposlen svaki deseti radnik u Srbiji. Mnogi ne ostvaruju svoja radna prava zbog ucena da im ugovor neće biti produžen.
Kada je država ustanovila da sve veći broj poslodavaca rado sklapa ugovore o privremenom i povremenom angažovanju radnika i obnavlja ih u nedogled, ograničila je trajanje tih ugovora na najviše 120 dana, uz obavezu da se na takav način angažuju samo nezaposleni, studenti i „omladinci“ do 30. godine života kao i penzioneri. Kada zaposlen sa punim radnim vremenom sklopi ugovor o dodatnom angažmanu kod drugog poslodavca za još trećinu radnog dana, oba poslodavca plaćaju u sličnom procentu poreze i doprinose. Ugovor o delu, koji podrazumeva angažovanje radnika u određenom periodu radi obavljanja nekog fizičkog ili intelektulanog posla van delatnosti poslodavca košta oko 72 umesto redovnih 68 dinara poreza i doprinosa na svakih 100 dinara isplaćenih radniku. Prema Zakonu o radu, svi pomenuti ugovori spadaju u fleksibilnije forme zapošljavanja, ali im nedostaje ono što je takav sistem učinilo uspešnim u razvijenijim zemljama – prilika da poslodavci zapošljavaju pod povoljnijim uslovima i pravna sigurnost za radnike. Zato domaći poslodavci, kada žele da relativno lako utiču na broj zaposlenih, koriste ugovor o radu na određeno vreme, preko koga je, kažu podaci Nacionalne službe za zapošljavanje, zaposlen svaki deseti radnik u Srbiji.
„Problem je u tome što je u Srbiji cela debata o uvođenju fleksibilnih oblika zapošljavanja svedena na to da stranim i domaćim poslodavcima treba što više olakšati proces otpuštanja, kako bi se oni lakše odlučivali da pokrenu neki posao“, kaže Živka Pržulj, profesorka Beogradske bankarske akademije. „To je samo jedan i to ne i najvažniji aspekt fleksibilnosti. U zemljama Evropske unije pravna zaštita radnika kao i značajna izdvajanja države za podršku onima koji traže posao idu ruku pod ruku sa fleksibilnim oblicima zapošljavanja. Taj koncept poznat je kao „fleksigurnost“, koji ne garantuje stalnost radnog mesta nego veću verovatnoću zaposlenja. Naš sistem ne sprečava ali i ne ohrabruje netradicionalne oblike zapošljavanja ali je pravna zaštita zaposlenih u najmanju ruku neefikasna. U Srbiji je samo tokom 2010. oko 7 hiljada ljudi odustalo od posla kako bi se brinuli o članovima porodice. Za neke od njih pravo rešenje bila bi ponuda radnih mesta sa pola radnog vremena, pravno regulisan sezonski angažman, rad od kuće ili radno vreme koje sami mogu da rasporede. Sve to moguće je organizovati u skladu sa važećim radnim zakonodavstvom ali se, izgleda, nikome u to ne upušta – možda iz neznanja, a možda i zato što je lakše poslovati u sivoj ekonomiji, gde pravila nema“, upozorava Pržulj. Fleksibilnost na tržištu rada u Evropi pri tome je veoma šarolika. Naša sagovornica ukazuje na primer Holandije, gde se među netradicionalnim formama najviše koriste fix-term ili ugovori na određeno, stand by odnosno „rad na poziv“ i minimum-maximum, gde je ugovoren minimalan odnosno maksimalan broj radnih sati koji su nedeljna, mesečna ili godišnja obaveza radnika.
Fleksibilnost i kriza
McDonalds je jedna od retkih firmi koja u Srbiji koristi mogućnosti fleksibilizacije u skladu sa Zakonom o radu, gde je 80 odsto radnika u radnom odnosu, dok je 20 odsto angažovano honorarno. „Radni odnos se u našoj kompaniji zasniva potpisivanjem ugovora o radu sa punim ili radnim vremenom kraćim od 8 sati kojim se zaposleni obavezuju da ispune nedeljni, odnosno mesečni i godišnji fond radnih sati. Takođe, nudimo i mogućnost sezonskog rada i prakse i u saradnji sa omladinskim zadrugama, srednjim školama i fakultetima angažujemo određeni broj mladih ljudi, studenata i srednjoškolaca. Nastojimo da poštujući zakon, a ne samo deklarativno, izađemo u susret mladim ljudima koji traže posao tako da zaposleni u McDonaldsu imaju mogućnost da izaberu da li žele da rade četiri, šest ili osam sati dnevno.Ukoliko sami izraze želju, oni koji imaju skraćeno radno vreme od četiri sata mogu da rade, recimo, dva dana puno radno vreme i jedan dan još četiri sata. Smatramo da je ovakva politika korisna za srednjoškolce i studente, majke sa malom decom, kao i za one kojima je potreban dodatni posao.“ kaže HR i trening menadžer Anđelka Đurić.
Kako fleksibilnost na tržištu rada utiče na očuvanje radnih mesta u krizi? Maja Jandrić sa Ekonomskog fakulteta u Beogradu proučavala je u studiji „Fleksibilni oblici zapošljavanja i ekonomska kriza“ domete programa skraćenog radnog vremena u evropskim zemljama od 2008. do 2010. kao jednog od načina da se održi nivo zaposlenosti tokom krize. Pokazalo se da su programi poput preraspodele radnih sati među zaposlenima u kompaniji, plaćenih radnih nedelja sa 0 sati i drugi doveli do ubalažavanja pada broja zaposlenih na neodređeno, dok je uticaj na zaposlenost angažovanih na određeno zanemarljiv. Ovi potonji su u proseku više gubili posao tokom krize, ali se zato njihov broj praktično vratio na pređašnje stanje i raste od kraja 2010. U Srbiji je u istom periodu stopa nezaposlenosti porasla sa 15 na 20 odsto ali je zato broj zaposlenih na određeno uporno rastao, da bi danas došao do 250 hiljada radnika.
Zloupotrebe
Međutim, takva vrsta angažmana se u domaćoj praksi često zloupotrebljava, upozorava Zoran Ristić iz Ujedinjenih granskih sindikata „Nezavisnost“. „Glavni problem nije u manjkavostima Zakona o radu već u nepoštovanju prava radnika koja su njime garantovana od strane pojedinih poslodavaca. Članovi sindikata koji su zaposleni na određeno vreme nam se često žale da im poslodavci ne daju da koriste odmor ili bolovanje, ne obračunavaju regres ili topli obrok, dok stalno u vazduhu visi mogućnost da ugovor ne bude produžen. Takvi ugovori nisu specijalnost privatnog sektora – puno zaposlenih na određeno radi i u državnim firmama i institucijama. Zato je zapošljavanje na neodređeno sa punim radnim vremenom želja većine radnika u Srbiji. Nemam ništa protiv fleksibilnih formi zapošljavanja, dokle god se poštuju minimalna prava radnika garantovana Zakonom i standardima zaštite na radu“, naglašava Zoran Ristić.
Veoma je oprezan i kada analizira različite modalitete preraspodele radnog vremena umesto otpuštanja, pa veruje da je skraćenje radne nedelje ili radnog vremena opravdano kada to odgovara radniku, ili usled objektivnih okolnosti za preduzeće koje nameće kriza. Ali ako preraspodela sati znači da će smanjenje zarada dovesti zaposlene u situaciju da više ne mogu da žive od svoga rada, onda fleksibilnost tog tipa nema smisla. Ristić smatra da dobar deo problema sa uvođenjem fleksibilnih formi rada stvara sama država, koja ionako skromna budžetska sredstva (0,1 odsto BDP) uglavnom troši na pasivne mere na tržištu rada, najvećim delom na otpremnine i tako ih baca u bunar. „U zemljama u kojima su u punom smislu zaživeli fleksibilni oblici zapošljavanja države najviše ulažu u aktivne mere – prekvalifikaciju i dokvalifikaciju, podsticanje preduzetništva, samozapošljavanje. Čak i u tim zemljama radnici koji su zaposleni na netradicionalan način imaju veći rizik da pređu granicu siromaštva. Fleksibilnost mora da podrazumeva opredeljenje države da oni koji gube posao imaju pristup obukama koje će ih pripremiti za sledeće angažovanje“, zaključuje Ristić.
Direktor USAID Programa za bolje uslove poslovanja Džo Lauter nedavno je situaciju na srpskom tržištu rada nazvao tragičnom i pozvao Vladu da hitno izmeni Zakon o radu, kako bi rešila problem visokih troškova otpremnina, složenog obračuna zarada i ograničenja u pogledu rada na određeno. Izmene kakve USAID podržava podrazumevaju, između ostalog, i produženje trajanja ugovora na određeno (što je krajnje nepopularna opcija među sindikatima i radnicima), ukidanje odredbe da se otpremnine isplaćuju za ceo radni staž umesto za staž ostvaren kod poslodavca koji je isplaćuje, pojednostavljenje obračuna zarada, osavremenjivanje regulative za zapošljavanje stranaca i jasno definisanje „regulatorne sive zone“ u pogledu outsorsinga zaposlenih, odnosno rada posredničkih agencija. Posredničke agencije su, inače, primer fleksibilizacije u domaćoj praksi. Ukoliko poslodavcu, recimo, treba softver, a nema programera, on se obrati posredničkoj agenciji koja nudi takav kadar. Plati joj za uslugu i dodatno 20% poreza na tu transakciju i eto softvera, bez angažovanja novog radnika.
Milica Rilak
broj 91, oktobar 2012.