Aktuelna politika, obrazovanje i celokupna kultura su trijumf površnosti nad profesionalizmom i posvećenošću, jer su podređeni interesima fleksibilnog poslovanja koje teži da se rezultati ostvare u što kraćem roku i da se stalno ulazi u nešto novo. Formula za to su privremeni radnici u privremenim timovima koji uskaču iz oblasti u oblast i koji se upošljavaju i otpuštaju prema trenutnim potrebama. Iskustvu pada vrednost a na ceni je potencijal da se preleće preko različitih problema, pa su fleksibilne firme neprestano u potrazi za mladim talentima.
Kako vatreni pobornici fleksibilnog poslovanja zamišljaju idealnog radnika? To je, najblaže rečeno, vrlo neobična osoba: usmerena je na različite zadatke i na njihovo izvršavanje u kratkim rokovima; kao što uskače iz oblasti u oblast, u stanju je da uspešno sarađuje sa različitim ljudima i brzo se prilagođava novim timovima; sposobna je da se takmiči sa mašinama neprekidno zamenjujući jednu veštinu drugom; od posvećenosti struci važnije joj je usmerenje na svoje potencijalne sposobnosti za različite stvari i voljna je da svoje iskustvo odbaci u svakom trenutku, kako joj ne bi bilo prepreka u učenju novog; podjednako je voljna da se ne vezuje za kolege i saradnike radi neprekidnog uspostavljanja novih poslovnih kontakata. Mada je takva osoba uvek okrenuta budućnosti, prihvatljivo joj je da sopstvenu ne može da isplanira ni u narednih godinu dana, jer stalno radi pod ugovorima na tri ili šest meseci i stoički podnosi da se sa svakim potresom na tržištu može naći na ulici. Uživa u potpunoj neizvesnosti, jer je doživljava kao nezavisnost i slobodu.
Ali, većina ljudi nije takva; važno im je da mogu bar donekle da predvide buduće tokove i planiraju karijeru, stalo im je da budu dobri u određenoj oblasti, vrednuju iskustvo koje su stekli i imaju potrebu za pouzdanim saradnicima. „Apostoli novog kapitalizma tvrde da njihova poslovna kultura nudi više slobode i fleksibilnosti savremenom društvu. Moj stav je da ta promena na štetu socijalnog kapitalizma nije oslobodila ljude. Naprotiv, ona je raščlanjivanjem institucija raščlanila i živote ogromnog broja pojedinaca i nametnula im osećaj beskorisnosti. Mesta u kojima rade podsećaju na železničke stanice a ne na naselja, obeležje globalne ere i fleksibilnosti je seljenje, a ne nastanjivanje“, ističe se u knjizi „Kultura novog kapitalizma“, čiji je autor Ričard Senet, profesor sociologije na američkom MIT-u i na London School of Economics u Velikoj Britaniji, i gostujući profesor na nekoliko svetskih univerziteta.
Takve institucionalne promene predvode delatnosti u oblasti visokih tehnologija, finansijskog tržišta, globalne proizvodnje i novih, specijalizovanih usluga, i mada te kompanije čine manjinu u svetskoj privredi, one zbog svoje ekonomske moći vrše ogroman uticaj ne samo na ekonomiju, već i na politiku, obrazovanje i celokupnu kulturu, ocenjuje Senet. Nakon dugogodišnjih istraživanja na terenu, američki sociolog sumira nekoliko ključnih karakteristika fleksibilnih firmi i posledice forsiranja stava da su čvrstina i stabilnost koreni poslovne slabosti, a dinamičnost i prilagođavanje jedini aduti razvoja i uspeha.
Brzo zapošljavanje i još brži otkaz
Nova fleksibilna struktura u firmi zahteva da se odbaci linerani razvoj te da se istovremeno uskače u različite faze rada. Takav model omogućava raslojavanje organizacije, odnosno odbacivanje pojedinih poslovnih procesa koji se ustupaju specijalizovanim firmama. Tako preduzeće po potrebi može da se širi i sažima, a broj zaposlenih se uvećava ili smanjuje kako firma prelazi sa jednog zadatka na drugi. „Zaposleni mogu da rade pod ugovorom tri ili šest meseci i da obnavljaju takav ugovor tokom više godina. Poslodavac na taj način izbegava da im plaća beneficije kao što su zdravstveno i penziono osiguranje, lako ih premešta sa jednog zadatka na drugi, jednostavno ih upošljava i brzo ih otpušta kada mu više ne trebaju“, navodi Senet.
Takvi radnici menjaju način zajedničkog rada. U klasičnoj poslovnoj strukturi, zaposleni se nagrađuju ili kažnjavaju po osnovu rezultata koje iskazuju tokom određenog perioda u svojoj oblasti rada. Kada se radnicima stalno menjaju zaduženja, ranija postignuća nisu garancija za bilo šta ako stalno ne dokazujete da ste u stanju da se nosite sa bilo kojim narednim izazovom. Senet navodi jednu od karakterističnih izjava zaposlenih u svojim istraživanjima na terenu. „Kad god radite na novom poslu, morate da se pretvarate da znate taj posao iako ga ne znate, jer šef to očekuje“. To zahteva od zaposlenog da uvek od početka uspostavlja saradnju sa novim ljudima na novim zadacima. Zato je među formulama uspeha izjava: „Mogu da radim sa svima“. Ljudi moraju da budu veoma aktivni kada su uslovi nejasno definisani, i zato se kao posebna veština ceni sposobnost da se sarađuje, ma kakve bile okolnosti.
Da bi se što pre stiglo do rezultata, u kompaniji funkcioniše interno tržište na kome se timovi takmiče oko istog zadatka. U klasičnoj kompaniji to bi se doživelo kao udvajanje napora. U fleksibilnom poslovanju mera efikasnosti je ostvariti najbolje rezultate u najkraćem vremenu. Takav način rada podrazumeva nagrađivanje po principu „pobednik uzima sve“, a utešne nagrade su retke ili ih uopšte nema. U atmosferi u kojoj se kolega izjednačava sa konkurentom koji „radi o glavi“, ulozi su mnogo veći, pa time i nivo svakodnevnog stresa koji emotivno bolje podnose radnici pod ugovorom, zato što ne osećaju vezanost za firmu. Interno nadmetanje u kojem pobednik osvaja sve, nadalje produkuje radikalno socijalno raslojavanje unutar firme.
Fleksibilna firma može u svom lancu komunikacije dobro da organizuje globalno nepovezanu teritoriju, jer centar kontroliše periferiju gotovo bez posrednika i srednjeg sloja upravljanja. Ovaj novi oblik moći izbegava institucionalni autoritet i ima slab socijalni kapital, s obzirom da se interakcija između sedišta i zaposlenih „tamo negde“ svodi na transakciju umesto gajenja saradnje. U slučaju i da se pojavi harizmatični menadžer, fleksibilna organizacija ne dozvoljava uspostavljanje institucionalnog autoriteta. Brze smene na vrhu, rotacije izvršnih direktora iz jedne zemlje u drugu, ne ostavljaju prostor da onaj ko u određenom trenutku poseduje moć istovremeno bude istinski posvećen organizaciji kojom rukovodi, kroz sticanje dugoročnijeg iskustva o njenim problemima i naporima zaposlenih u njihovom rešavanju.
U takvom sistemu moći bez autoriteta, mogu dobro da funkcionišu uglavnom samo mladi, visokobrazovani stručnjaci iz tržišno atraktivnih delatnosti, koji svoje znanje lako mogu da prenesu u neku drugu kompaniju. Ali sa ulaskom u sredovečno doba, uz decu, školarine i hipoteke, i kod njih je sve izraženija potreba za radom u preduzeću sa jasnom strukturom, institucionalnim autoritetom i predvidljivošću poslovanja pa je, zato, fleksibilna firma stalno u potrazi za novim, veoma mladim talentima, ističe Senet.
Tri socijalna deficita
Najpogubnije posledice takvih strukturnih promena u domenu samog poslovanja su slaba odanost kompaniji, smanjenje poverenja među zaposlenima i slabljenje institucionalnog znanja. Odanost je najbolji test za socijalni kapital firme. Ali nema tog poslovnog plana koji će podstaći odanost ako zaposleni nisu učestvovali na bilo koji način u njegovom stvaranju, ako se radno vreme pomera u nedogled (“dok se posao ne završi“) a da zaposleni od toga nemaju nikave koristi i ako im se neprestano poručuje da su, u slučaju bilo kakvih problema, prepušteni sami sebi. To važi i za partnere koji se mogu naći širom sveta na internetu i sa kojima se posluje na bazi kratkoročnih transakcija a ne dugoročnih odnosa. Senet navodi da se tokom ove krize pokazalo da u slučaju fleskibilnih kompanija kojima je poslovanje zamrlo, dobavljači i suizvođači nisu hteli da se na bilo koji način solidarišu kako bi im pomogli u prevazilaženju problema.
Narušavanje međuljudskih odnosa i poverenja je posledica žestoke, a nametnute interne konkurencije, ali i politike kratkoročnih zadataka i čestih promena timova, koje ljudima ne ostavljaju mnogo mogućnosti za dublje upoznavanje. Da bi se znalo ko je pouzdani saradnik u kriznim situacijama, potrebno je vreme. Stoga ne čudi da u vanrednim okolnostima fleksibilne firme lako skliznu u haos, kaže Senet. „Preduzeća koja insistiraju na površinskim aspektima saradnje, na „umrežavanju“ umesto na gradnji i gajenju odnosa, daleko su bezličnija od kompanija u kojima su odnosi mnogo jasnije definisani jer zaposleni imaju mogućnost da kroz dugoročnije građenje karijere upoznaju kolege i saradanike“. U firmama znanje kako se upravlja sistemom može postati pravo umeće, a oni koji poseduju najviše tog institucionalnog znanja uglavnom su na nižim pozicijama u korporativnoj hijerarhiji (na primer proizvodni radnici, medicinske sestre i sl.) i najčešće se prvi otpuštaju prilikom restruktuirirnja, jer menadžeri zamišljaju da će ih lako zameniti novom tehnologijom.
Koren ova tri socijalna deficita je u razdvajanju vlasništva od kontrole. Efektivan menadžer nastoji da u firmi izgradi odanost, poverenje i institucionalno znanje, što zahteva vreme koje mu ne dozvoljavaju vlasnici nestrpljivog kapitala, u čijim rukama je prava moć. Većina najposvećenijih menadžera potvrđuje kako je upravo to glavni razlog nemogućnosti da preuzmu dugoročniju odgovornost za kompaniju. Takođe, postavlja se pitanje: ko izgrađuje socijalni kapital u firmi? Poput svih kultura, kompanijskai kultura zavisi od toga kako je vide oni pri dnu piramide, a ne od proglasa koji dolaze sa vrha. U fleskibilnim organizacijama ti ukazi se brzo donose i menjaju, a u takvim kameleonskim okolnostima ljudima je teško da shvate šta je uopšte njihov radni identitet.
Šta to beše posvećenost?
Jedino što im se uporno predočava kao crvena zastavica je reč potencijal, poruka da se najviše ceni sposobnost da se brzo prelazi iz jedne oblasti u drugu, sa jednog problema na drugi. Ali takva potencijalna sposobnost postaje šupljikava. Ključni aspekt zanatskog umeća jeste naučiti kako da se nešto valjano uradi. Kakve god bile urođene sposobnosti neke osobe, veština se razvija u fazama, kroz pokušaje i greške. U kompaniji u kojoj se sve odvija brzo, u kojoj je stalni pritisak da se što pre vide rezultati, teško je odvojiti mnogo vremena da bi se nešto savladalo. Zebnja koju izaziva nedostatak vremena uzrok je što svi preleću preko problema, umesto da urone u njega. Zaposleni koji utroši mnogo vremena da nešto ispravi, neće za to dobiti nagradu. Shvatanje da pojedinac kao radnik postaje vredan u očima drugih ako uspe da razvije poseban talenat, u fleksibilnoj kulturi više ne važi. Oni koji nemaju sposobnosti da preleću preko problema, iz tima u tim, ostaju u limbu i više nisu vredni uprkos ranijim dostugnućima. Velike, multinacionalne kompanije pokazuju kako je površnost u stvari veoma funkcionalna, za razliku od malih preduzeća koja insistiraju na kvalitetu jer se bore za svakog kupca.
Fokusiranjem na sve mlađe talente uspostavlja se trend da iskustvo što više raste, to ima manju vrednost, a ta formula je još prisutnija u današnjoj oslabljenoj ekonomiji. Ali procene potencijalnih sposobnosti mnogo su ličnije nego procene postignuća, a izjava „nemate potencijala“ je gora od one „zabrljali ste“. Automatizacija je ravnodušna prema iskustvu, a zahvaljujući tržišnim silama jeftinije je kupiti sveže stručno znanje nego platiti dokvalifikaciju. Udruženi, ti uslovi uslovljavaju mučan osećaj beskorisnosti u životima mnogih ljudi. A iz beskorisnosti nastaje zavisnost, potpuna suprotnost od nezavisnosti i inicijative koje se toliko propagiraju u konkursima fleksibilnih firmi.
Svi ljudi žele da osete zadovoljstvo kad nešto rade valjano i hoće da veruju u ono što rade, ističe Senet. Ipak, na poslu, u obrazovanju, u politici, novi poredak ne može zadovoljiti tu želju. Obrazovni sistem koji priprema ljude za mobilni posao favorizuje lakoću na račun udubljivanja. Politički reformatori koji oponašaju kulturu u najrazvijenijim korporacijama reaguju više kao potrošači u potrazi za novim nego kao zanatlija koji je ponosan na ono što ima i što je napravio. Zato je u kulturi novog kapitalizma veoma retka vrlina koju poseduje zanatsko umeće u bilo kojoj profesiji, a to je – posvećenost. Ona zahteva usmeravanje na jednu stvar i vreme. Mobilna kultura to ne može sebi da dozvoli, jer je usmerena isključivo na operativnu tehniku, a ne na otkrivanje i rešavanje problema. Štaviše, ona propagira da se ne ulažete u bilo šta dugoročnije, kako biste osetili slobodu.
„Da li je taj poredak moći, kroz nikada površniju kulturu uspeo da oslobodi čoveka?“, pita Senet i zaključuje: „Pošto ljudi mogu naći uporište u životu samo tako što će biti uvereni da je ono što rade zaista dobro i sa svrhom, nadam se da će sve veći revolt protiv tog trijumfa površnosti u poslu, u školama i u politici, okrenuti novu stranicu istorije“.
Savetnici
Savetnici su možda najbolji primer kako funkcioniše fleksibilno poslovanje u praksi, smatra Senet. Uskakanje iz oblasti u oblast, cilj da se stalno radi nešto novo umesto da se problemi rešavaju na osnovu iskustva doživljava se kao njihova osnovna vrlina. Stoga savetnici imaju profesionalni interes da se iskustvo potcenjuje, i često u firmama koje restrukturiraju dugogodišnje zaposlene doživljavaju kao najveću prepreku brzim promenama. Nije retkost da savetnici o delatnosti firme saznaju dok je reorganizuju, ali za rezultate ne snose odgovornost jer se gotovo nikad ne zapošljavaju u kompanijama koje su reorganizovali. Sa druge strane, rukovodstvo firme na njih prenosi odgovornost za mučne odluke oko ukidanja odeljenja i novih zaduženja za zaposlene koji prežive reorganizaciju, istovremeno šaljući javnosti signal da je posvećeno promenama i tržišnom prilagođavanju. Taj razlaz između zapovesti i odgovornosti objašnjava zašto je u aktulenom političkom životu savetodavna praksa toliko popularna, ali i dalekosežna po svojim posledicama, upozorava Senet. Nakon pada socijalizma, mnoge nacije su se našle u istom položaju kao i upropašćene kompanije – da se na njima vrše eksperimenti sa slobodnim tržištem, a savetnici koji su reorganizovali ekonomije koje još od toga ne mogu da se oporave, otišli su da se bave novim unosnim delatnostima, poput životne sredine.