Veliki broj zaposlenih koji pripadaju tzv. Milenijumskoj generaciji nije uveren da je njihovo veliko angažovanje na radnom mestu u toj meri vredno da bi žrtvovali svoj privatni život. To je jedan od zaključaka sveobuhvatne studije, koju su sproveli na globalnom nivou PWC, Univerzitet Južne Kalifornije i London Business School, u kojoj su istraživali težnje, način rada i vrednosti zaposlenih koji pripadaju tzv. “Milenijumskoj generaciji” odnosno ”Generaciji Y” (rođenih između 1980. i 1995. godine).
Studija, koja je obuhvatila više od 40.000 odgovora zaposlenih koji pripadaju Milenijumskoj i drugim generacijama, razmatra različite faktore koji utiču na iskustvo Milenijumske generacije kao što su: korporativna kultura, komunikacija i način rada, naknada i struktura posla, plan i mogućnosti za profesionalni razvoj, kao i ostvarivanje ravnoteže između poslovnih i privatnih obaveza.
Zaposlenje u kompaniji koja se bavi pružanjem profesionalnih usluga kao što je PwC od zaposlenih zahteva veliko angažovanje. Iako takvo angažovanje zaposlenima može da donese značajnu korist (npr. mogućnost da brže napreduju u karijeri), pripadnici Milenijumske generacije vole uravnotežen odnos između poslovnih i privatnih obaveza i većina njih nije spremna da posao stavi na prvo mesto, čak i onda kada znaju da će im se to u budućnosti značajno isplatiti.
Zaposleni koji pripadaju Milenijumskoj generaciji nisu jedini koji žele veću fleksibilnost na radnom mestu.
Pripadnici Milenijumske generacije žele veću fleksibilnost na radnom mestu, primera radi, mogućnost da rade u večernjim satima. Međutim, isto to žele i zaposleni koji ne pripadaju Milenijumskoj generaciji, i to u jednakom broju. U suštini, veliki broj pripadnika svih generacija želi da ima fleksibilno radno vreme, u tolikoj meri da su zarad toga spremni da se odreknu dela zarade odnosno da odlože dobijanje unapređenja.
U odnosu na zaposlene koji ne pripadaju Milenijumskoj generaciji, ovi drugi smatraju da su čvrsto strukturirana korporativna kultura orijentisana na timski rad i prilika da rade zanimljiv posao — uključujući angažmane u različitim delovima sveta — veoma važni faktori.
Pripadnici Milenijumske generacije stavljaju korporativnu kulturu visoko na listu prioriteta i žele da rade u okruženju u kome se potencira timski rad i osećanje pripadnosti zajednici. Osim toga, oni cene transparentnost (posebno u pogledu odluka o njihovom profesionalnom razvoju). Oni žele podršku pretpostavljenih, kao i priliku da rade u inostranstvu. Zaposleni koji ne pripadaju Milenijumskoj generaciji zagovaraju slične stavove, ali ne u istoj meri kao njeni pripadnici.
Mnogi — ali ne svi — stereotipi o Milenijumskoj generaciji su netačni.
Uprkos reputaciji koja ih prati, pripadnici Milenijumske generacije odrasli su u takvom okruženju da od organizacije u kojoj rade ne očekuju zadovoljenje svih svojih potreba, uključujući potrebu za sigurnošću radnog mesta. Uprkos talentu za različite oblike elektronske komunikacije, elektronska pošta i društveni mediji nisu jedina sredstva komunikacije koja oni koriste. Takođe, uprkos opštem shvatanju da pripadnici Milenijumske generacije nisu posvećeni poslu i da nisu vredni kao njihove kolege koje ne pripadaju ovoj generaciji, studija je pokazala da su oni jednako posvećeni poslu koji obavljaju.
Stavovi zaposlenih pripadnika Milenijumske generacije nisu univerzalni, premda postoje značajna zajednička obeležja njenih pripadnika u SAD/Kanadi i Zapadnoj Evropi.
Primera radi, pripadnici Milenijumske generacije u svim PwC društvima u svetu nastoje da ostvare veći sklad između poslovnog i privatnog života. Međutim, ovo pitanje je od posebnog značaja za pripadnike Milenijumske generacije u razvijenim zemljama Severne Amerike i Evrope, kao i zemljama na Istoku. Osim toga, otkrili smo da u nekim zemljama postoje kulturne norme koje mogu da ‘imaju prevagu’ nad stavovima Milenijumske generacije koji postoje u drugim krajevima sveta.
Iako su osnovni kriterijumi zadržavanja zaposlenih isti kako za pripadnike Milenijumske generacije tako i za one koji joj ne pripadaju, njihov relativni značaj varira.
Pripadnici Milenijumske generacije u većoj meri očekuju da dobiju podršku i priznanje za svoj rad, kao i da budu deo tima. Osim pomenutog, fleksibilnost u pogledu radnog mesta i obima posla jedan je od ključnih faktora zadovoljstva zaposlenih pripadnika Milenijumske generacije. Ovaj stav se razlikuje od stava zaposlenih koji ne pripadaju Milenijumskoj generaciji a koji veći značaj pridaju visini zarade i mogućnostima za stručno usavršavanje.
O studiji
Ova sveobuhvatna studija, sprovedena na globalnom nivou od strane kompanije PwC, Univerziteta Južne Kalifornije i London Business School, istražuje težnje, način rada i vrednosti zaposlenih koji pripadaju tzv. “Milenijumskoj generaciji” odnosno ”Generaciji Y” (rođenih između 1980. i 1995. godine).
Studija, koja je obuhvatila više od 40.000 odgovora zaposlenih koji pripadaju Milenijumskoj i drugim generacijama, razmatra različite faktore koji utiču na iskustvo Milenijumske generacije kao što su: korporativna kultura, komunikacija i način rada, naknada i struktura posla, plan i mogućnosti za profesionalni razvoj, kao i ostvarivanje ravnoteže između poslovnih i privatnih obaveza.
Koje pouke organizacije mogu da izvuku
Na osnovu nalaza studije NextGen, organizacije mogu da razmotre mogućnost da:
- Uvedu fleksibilno radno vreme
- Maksimalno iskoriste mogućnosti koje pruža savremena tehnologija
- Povećaju transparentnost u pogledu zarada, nagrađivanja zaposlenih i odluka o njihovom profesionalnom razvoju
- Razvijaju osećanje zajedništva kod zaposlenih
- Uvedu odnosno ubrzaju realizaciju programa koji predviđa mobilnost zaposlenih na globalnom nivou
- Procene uticaj koji Milenijumska generacija može da ostvari na strategiju preduzeća koja se odnosi na zaključivanje različitih vrsta ugovora o radu sa zaposlenima
- Vreme, resurse i energiju ulože u komunikaciju sa zaposlenima kako bi stekli uvid u njihova razmišljanja
- Imaju na umu da se jedan model ne može primeniti na sve
Zadržavanje zaposlenih
Studijom NextGen utvrđeno je da postoji nekoliko faktora koji utiču na emotivan odnos zaposlenih prema PwC, pa samim tim i na njihov ostanak u kompaniji. Pomenuti faktori mogu se podeliti u četiri kategorije:
- Sklad između privatnih i poslovnih obaveza
- Zadovoljstvo poslom, kao i mogućnosti za profesionalno napredovanje i stručno usavršavanje
- Kolege i timski rad — osećanje pripadnosti PwC zajednici
- Konkurentna zarada i mogućnosti za razvoj karijere
Pouke koje je PwC izvukao
Na osnovu rezultata studije NextGen, kompanija PwC je u većoj meri spremna da se suoči sa izazovima koje donosi budućnost i bolje razume činjenicu da Milenijumska generacija svojim stavovima i vrednostima navodi sve organizacije da pređu na način rada kojem veliki broj njih teži. Osim pomenutog, saznanja koja smo dobili na osnovu studije pomoći će nam da razumemo ključne faktore koji utiču na angažovanje i zadržavanje zaposlenih.
Pažnja koju PwC poklanja pomenutim faktorima se u svakom slučaju isplati. U 2012. godini kompanija PwC je još jednom potvrdila poziciju najveće mreže kompanija za pružanje profesionalnih usluga u svetu, a istovremeno je u godišnjem istraživanju sprovedenom na sajtu CFO.com najbolje ocenjena od kompanija Velike četvorke. I pojedinačne kompanije članice mreže PwC širom sveta slično su ocenjene.
Ono što možda najviše upada u oči jeste činjenica da na globalnom nivou prihod PwC opada, dok je angažovanje zaposlenih u porastu. Međutim, za nas je od ključnog značaja da nastavimo da vreme i energiju ulažemo u komunikaciju sa partnerima i zaposlenima, kao i da informacije koje dobijemo upotrebimo za pronalaženje novih i inovativnijih načina da zaposlenima omogućimo sticanje izuzetnog profesionalnog iskustva.