Jedna od najvećih briga trudnica i porodilja koje su zaposlene na određeno je da li tokom odsustva sa rada mogu da ostanu bez posla. Domaće zakonodavstvo daje nedvosmislen odgovor – ne, piše na sajtu Infostuda pravnik Milan Predojević.
Kod nas su, dodaje on, trudnice i porodilje apsolutno zaštićene od otkaza. Zakon o radu sadrži poglavlje „Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu“, koje štiti trudnice i roditelje novorođenčadi od otkaza.
Za vreme trudnoće i porodiljskog nema otkaza
Postoji niz odredbi Zakona o radu koje za cilj imaju zaštitu žena u periodu trudnoće, nakon porođaja, kao i zaštitu roditeljstva. Jedna od najvažnijih zakonskih odredbi u tom pogledu je ona po kojoj za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ukoliko je takav zaposleni u radnom odnosu na određeno vreme, rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.
Shodno navedenom propisu zakonski je nedopušten otkaz zaposlenoj ženi za vreme trudnoće (bez obzira na to da li joj je otvoreno bolovanje ili ne), porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta (koje bez posebnih uslova može da koristi i otac deteta umestio majke-on takođe uživa zaštitu). Podsećamo da odsustvo sa rada radi nege deteta zajedno sa porodiljskim odsustvom traje ukupno 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za treće i svako naredno dete. Ukoliko nakon redovnog odsustva sa rada postoji potreba za posebnom negom deteta zbog nedovoljno dostignutog stepena razvoja ili zdravstvenih problema, ni tokom trajanja odsustva sa rada radi posebne nege deteta (što je moguće do pete godine života deteta) poslodavac ne može da uruči otkaz zaposlenom.
Trudnici i porodilji se obavezno produžava ugovor
Posebno je važno da zaštita od otkaza kod trudnica i porodilja zapravo znači i zakonsku zaštitu od prestanka radnog odnosa zbog isteka ugovora na određeno vreme. Usko posmatrajući, kada istekne ugovor o radu na određeno vreme poslodavac ne daje otkaz zaposlenom, već radni odnos prestaje jer je ugovor o radu bio potpisan sa rokom važenja. Kada taj rok istekne, radni odnos prestaje. Kao što smo naveli, zakon posebno štiti trudnice i porodilje od prestanka radnog odnosa, pa ne govori samo o zabrani otkaza, već ta zaštita kod njih podrazumeva i obavezu poslodavca da produži radni odnos na određeno vreme.
Zaposlenom se za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, rok za koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja pravo na odsustvo. To praktično znači sledeće: kada istekne ugovor o radu na određeno vreme trudnici ili porodilji (naravno i ocu ako koristi odsustvo sa rada radi nege deteta umesto majke), poslodavac je po sili zakona dužan da sa istim zaposlenim potpiše novi ugovor o radu (ili aneks postojećeg ugovora) kojim će rok trajanja radnog odnosa biti produžen najmanje do isteka korišćenja prava na odsustvo po osnovu porođaja i nege deteta (uključujući i posebnu negu deteta).
Otkaz koji poslodavac uruči trudnici je ništav
Zakon o radu ne dopušta mogućnost pravne održivosti otkaza trudnici! Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan njegovog donošenja poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta. Pošto ništavi akti ne mogu da proizvode pravne posledice, ništavo rešenje o otkazu stavlja se van snage, te pravna situacija postaje takva kao da rešenje nikada nije doneto. U slučaju pokretanja radnog spora navedeno znači da na osnovu pravnosnažne sudske odluke o poništaju rešenja o prestanku radnog odnosa zaposleni ima pravo na reintegraciju (vraćanje na rad) i pravo na naknadu štete u vidu izgubljenih zarada i drugih primanja po osnovu rada, i to od momenta nezakonitog prestanka radnog odnosa do dana vraćanja na rad.
Rešenje o otkazu je ništavo čak i ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Dakle postoji mogućnost, a u praksi se dešavaju i takve situacije, da u momentu donošenja rešenje o otkazu ono nema osobine ništavosti, odnosno da postupanje poslodavca nije nezakonito, ali se njegovo rešenje o otkazu stavlja van snage, odnosno oglašava se ništavim i ako u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa bivša zaposlena donese dokaz o trudnoći.
Međutim, poznato je da praksa ne prati uvek normativu, te se postavlja pitanje šta mogu da preduzmu trudnica ili porodilja kojima je na nezakonit način prestao radni odnos? Zaposleni ima dva osnovna mehanizma zaštite koje može da aktivira-jedan je na sudu i pokreće se tužbom za utvrđivanje ništavosti rešenja o otkazu, odnosno za utvrđivanje nezakonitosti otkaza ugovora o radu, a druga je mogućnost podnošenja prijave poslodavca Inspekciji za rad.
Trudnice i sudski spor zbog otkaza
Zakon o radu sadrži posebno poglavlje koje uređuje posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa i ove odredbe se primenjuju i kodništavog rešenja o otkazu trudnici, porodilji ili roditelju novorođenčeta. Zakonom je propisano da nakon što se pokrene radni spor tužbom sudu, a potom sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog sud će odlučiti da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio. Naknada štete isplaćuje se zaposlenom u visini izgubljene zarade, koja je umanjena za iznos poreza i doprinosa, koji se obračunavaju po osnovu zarade i plaćaju na odgovarajuće račune javnih prihoda, na utvrđeni mesečni iznos izgubljene zarade
Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad već isplatu naknade štete, sud će obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.
Prema tome, potpunu i adekvatnu meru za kršenje Zakona o radu trudnica i porodilja može da ostvari samo na sudu pokretanjem radnog spora. Međutim, to nije sve što zaposlena trudnica ili roditelj mogu da učine ako im je uručen ništav otkaz ugovora o radu, jer postoji i mogućnost prijave nezakonitog postupanja poslodavca inspektoratu za rad.
Kome sve prijaviti?
Inspektorat za rad jeste organ upravе u sastavu Ministarstva za rad, zapošljavanjе, boračka i socijalna pitanja, koji obavlja poslovе inspеkcijskog nadzora u oblasti radnih odnosa i bеzbеdnosti i zdravlja na radu. Svojim radom Inspektorat za rad vrši nadzor nad primenom mnogih propisa kojim su definisana prava na radu.
Inspektor rada podneće i zahtev za pokretanje prekršajnog postupka ako nađe da je poslodavac povredom propisa kojima se uređuju radni odnosi, izvršio prekršaj. Među najteže prekršaje poslodavaca (za koje je zaprećena novčana kazna i do 2 miliona dinara) svrstavaju se slučajevi kada je poslodavac dao nezakonit otkaz. Svakako da poslodavcu nije u interesu da plati i novčanu kaznu za prekršaj zbog davanja otkaza suprotno zakonu, te prijava inspekciji rada predstavlja dodatnu branu nezakonitom postupanju poslodavca.
Poseban vid zaštite i posebno ovlašćenje inspektora za rad propisana su za slučaj da inspektor rada nađe da je rešenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu očigledno povređeno pravo zaposlenog, a zaposleni je pokrenuo radni spor. Tada inspektor ima ovlašćenje da na zahtev zaposlenog svojim rešenjem odloži izvršenje rešenja o otkazu ugovora o radu – do donošenja pravnosnažne odluke suda i time praktično vrati radnika na posao. Inspektor rada će odbiti takav zahtev ako nađe da pravo zaposlenog nije očigledno povređeno. Naravno, u slučaju otkaza trudnici ili porodilji, odnosno roditelju koji je na odsustvu sa rada radi nege deteta, svakako da postoji mogućnost lakog utvrđivanja relevantnih činjenica i ima prostora za primenu ovog ovlašćenja inspektora. Zaposleni može podneti zahtev u roku od 15 dana od dana pokretanja radnog spora, a inspektor rada je dužan da donese rešenje u roku od 30 dana od dana podnošenja zahteva zaposlenog. On će takvo rešenje doneti samo ako su kumulativno ispunjeni svi sledeći uslovi: da je rešenjem poslodavca pravo zaposlenog očigledno povređeno, da je zaposleni pokrenuo radni spor i da je podneo zahtev inspekciji rada za odlaganje izvršenja rešenja poslodavca.
Što se tiče samog zahteva zaposlenog, on se mora podneti u roku od 15 dana od dana pokretanja sudskog spora protiv poslodavca. Propuštanjem ovog roka zaposleni gubi pravo da zahteva od inspektora odlaganje izvršenja rešenje o otkazu. Zaposleni podnosi zahtev Inspektoratu za rad u pisanoj formi ili usmeno na zapisnik i uz zahtev mora da priloži tužbu kao dokaz da je pokrenuo sudski spor protiv poslodavca. Po podnetom zahtevu inspektor za rad donosi ili zaključak o odbacivanju, ako postoje procesni nedostaci za donošenje rešenja (npr ako zahtev nije ponet u propisanom roku ili nije priložen dokaz da je pokrenut sudski spor protiv poslodavca) ili rešenje kojim se meritorno odlučuje (kojim se zahtev odbija ako je neosnovan, ili usvaja kao osnovan i odlaže izvršenje rešenja o otkazu). Značajno je i to što žalba koju poslodavac uloži na rešenje inspektora za rad o vraćanju zaposlenog na posao do pravnosnažnog okončanja sudskog spora, nema suspenzivno dejstvo, odnosno rešenje inspektora za rad je izvršno počev od dana dostavljanja poslodavcu. Na taj način zaposlenom se pruža brza i efikasna zaštita. Ovo ovlašćenje inspektora za rad veoma je značajno, imajući u vidu koliko dugo mogu da traju sudski sporovi.
Prijave inspekciji mogu podneti “radnici i druga zainteresovana lica“, što znači da prijavu ne mora nužno podneti zaposlen/a kod poslodavca, već bilo koje drugo lice. Postupak inspеkcijskog nadzora pokrеćе sе i vodi po službеnoj dužnosti ili zahtеvom zainteresovanog lica. Nema obavezne forme za podnošenje prijave nepravilnosti u radu poslodavca, odnosno prijava inspekciji za rad može se podneti u slobodnoj formi.
Milan Predojević
Ceo tekst možete pročitati na sajtu Infostud
Foto: Pixabay
