Zamislite da ste pronašli ljubav svog života – ali ne na romantičnom putovanju, već u kancelariji, između sastanaka i mejlova. Sve teče spontano. Idilično. Međutim, na put vam staje, niko drugi do poslodavac. Ubrzo zatim saznajete da vaša kompanija ima stroga pravila protiv ljubavnih veza među kolegama.
Da li firma zaista može da odlučuje o privatnom životu zaposlenog? Kako se takva pravila pravdaju na sudu? O tome kako kompanije postavljaju granice kada je reč o odnosima među zaposlenima, kao i da li je ljubav na poslu zaista „zabranjeno voće“, razgovarali smo sa advokaticom za radna prava i HR menadžerkom.
Da, ta praksa ipak postoji
Rukovodilac operacija kompanije Loop koja posluje u sferi zapošljavanja Božica Vujošević kaže da posredno zna za primere kompanija koje imaju formalnu politiku kojom se regulišu veze i brakovi između zaposlenih. Međutim, iskustvo joj govori da je više onih kompanija koje takvu politiku nemaju.
„Kompanije uglavnom imaju stav ili nepisano pravilo po pitanju ove teme. Vrlo često, međutim, ne komuniciraju sa zaposlenima jasno taj stav što je, po mom mišljenju, greška. To može dovesti do nesigurnosti među zaposlenima koji započnu romantičnu vezu sa kolegom ili koleginicom. Najčešće nisu sigurni kako da postupe u takvoj situaciji. Da li je potrebno obavestiti menadžera ili HR sektor, ili je prikladnije zadržati tu informaciju za sebe“, objašnjava Božica.
Mogu se uvesti određene mere
Božica je dodala i da poslodavci ne mogu da zabrane veze između zaposlenih, ali da mogu da uvedu određene mere. Te mere uvode se ukoliko veza potencijalno stvara konflikt interesa i pristrasnost u donošenju odluka. Naročito kada je reč o vezi između nadređenog i podređenog. Najčešći razlozi za regulisanje takvog vida odnosa u kompaniji jesu sprečavanje sukoba interesa, nepravedan tretman prema kolegama, negativan uticaj na produktivnost, radnu atmosferu i tome slično.
„Kompanije najčešće, kada saznaju postojanje veze između zaposlenih, obrade datu temu kroz interne komunikacije sa zaposlenima, njihovim nadređenima i odeljenjem ljudskih resursa. Takođe, nekada se odlučuju na premeštanje jednog od zaposlenih u drugi sektor. Premeštanja se vrše ukoliko je procenjeno da takva akcija ide u korist svih strana. Postoje i ekstremni slučajevi. Zaposleni koji su otpočeli vezu, značajno su ugrozili poslovanje sektora ili kompanije, pa su kompanije morale da pribegnu i drastičnijim merama“, kaže Božica.
Šta kaže Zakon o radu
Advokatica za radna prava Dragana Vidaković Janković kaže da Zakon o radu ne daje poslodavcu pravo ili mogućnost da zabrani vezu ili brak među zaposlenima. Šta više, takve kategorije zakon ni ne pominje.
„Jedina mogućnost iz koje bi moglo indirektno da proizađe takva mogućnost za poslodavca jeste kroz njegovo pravo da propiše koja ponašanja zaposlenih predstavljaju kršenje radne obaveze i nepoštovanje radne discipline zbog kojih se zaposlenima može izreći disciplinska mera ili dati otkaz“, ističe Dragana.
U tom smislu, objašnjava ona, veze na poslu bi morale da budu takve ili da imaju takvu posledicu koja bi vodila kršenju radnih obaveza ili nepoštovanju radne discipline.
„Ovde treba voditi računa i o drugim principima koje proklamuje Zakon o radu, a koji se ne smeju kršiti. Zabrana diskriminacije, zabrana poslodavcu da zaposlenima da manja prava ili veće obveze nego one propisane zakonom, kao i šire ustavno pravo na zaključenje braka i ravnopravnost supružnika prema kojem svako ima pravo da slobodno odluči o zaključenju braka“, dodaje Dragana.
Ona navodi i da bi poslodavac mogao da zabrani negativne posledice koje bi emotivna involviranost među zaposlenima mogla da proizvede na rad i disciplinu, ali ne i emotivne veze same po sebi.
„Zakon o radu u članu 179. daje mogućnost poslodavcu da popiše dodatne slučajeve kršenja radnih obaveza ili nepoštovanje radne discipline. Na osnovu ove mogućnosti, poslodavac svojim opštim aktom ili u ugovoru o radu sa zaposlenim ima slobodu da, u granicama objektivnosti i zakonskih ograničenja, propiše koja to ponašanja zaposlenih predstavljaju povredu radne obaveze ili kršenje radne discipline“, objašnjava Dragana.
Kako sudovi gledaju na ove zabrane
Za Forbes Srbija otkriva da nema razvijene sudske prakse kada je reč o ovom pitanju. Razlog za to je što u Srbiji i nije tako čest slučaj da poslodavac svojim aktima zabrani veze na poslu.
„Svakako bi se tu radilo o sporu radi poništavanja rešenja o kažnjavanju ili rešenja o otkazu zbog kršenja zabrane veza među zaposlenima. U tom slučaju bi sud trebalo da razmotri da li je poslodavac uopšte mogao tako nešto da zabrani zaposlenima ukoliko takva veza ne utiče na rad i disciplinu“, kaže Dragana.
Kako se na sudu dokazuje da je romantična veza ili brak uticao na rezultate rada? Prema Dragani, iako ne postoji ustaljena praksa, koriste se sva dokazna sredstva. Tu spadaju mejlovi, dopisi, izjave svedoka, kako bi se pokazao negativan uticaj na tim ili efikasnost.
„Ovo je sve hipotetički. Generalno kod nas poslodavci imaju mnogo više problema u tumačenju i primeni zakona koji je dosta zastareo, te su im veze na poslu, nekako, najmanji problem“, objašnjava Dragana.
Zabrane kao oblik diskriminacije
A da li poslodavac može da zahteva da zaposleni prijave vezu sa kolegom ili nadređenim? Dragana kaže da bi poslodavac morao da, u okviru obaveza zaposlenih, predvidi takvu obavezu, uz uvažavanje pravila u vezi sa zaštitom podataka o ličnosti.
„Premeštaj na drugo radno mesto je moguć samo zbog potreba procesa i organizacije rada, ili na zahtev samog zaposlenog. Za raskid radnog odnosa po ovom osnovu, kao što je napomenuto, moralo bi da se radi o unapred propisanom slučaju kršenja radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline“, kaže ona.
Prema njenom mišljenju, ovakve zabrane mogu predstavljati diskriminaciju i narušavanje privatnosti zaposlenih ako ne utiču negativno na rad i disciplinu.
A šta je sa konkurentskim firmama
Da li kompanija može zabraniti bračnim partnerima rad u konkurentskim firmama? Naša sagovornica objašnjava da takva zabrana nije predviđena zakonom.
„U privatnom sektoru poslodavac zadržava pravo da po slobodnom uverenju odlučuje koga će zaposliti te se ne može ograničiti ni na koji način prilikom izbora kandidata“, kaže Dragana.
Božica kaže da su brojne kompanije koje imaju klauzule o zabrani rada u konkurentskim firmama za svoje zaposlene. Reč je o takozvanim „non-compete“ klauzulama. Te klauzule, međutim, ne mogu biti primenjene na bračne partnere zaposlenih.
Balans između zaštite poslovnih interesa i privatnog života
Najbolji recept za kompanije je jednostavan – transparentna komunikacija, smatra Božica.
„Kompanije koje imaju jasno definisan stav po ovom pitanju, a koji pritom komuniciraju kroz interni pravilnik zaposlenima, su na dobrom putu da preduprede sukob interesa i potencijalne probleme. Naravno, na odeljenju ljudskih resursa je da napravi granicu i ne zalazi u privatan život zaposlenih više od onoga što zaposleni sam želi da podeli“, kaže Božica.
U suprotnom, zabrana i restriktivne interne mere i pravilnici mogu stvoriti atmosferu straha i nepoverenja.
„Regulisanjem ovih odnosa postiže se transparentnost i sprečava sukob interesa. Previše restriktivne politike mogu narušiti poverenje i stvoriti nepotreban strah među zaposlenima. Po meni, ključ je u balansu. Važno je poštovati privatnost zaposlenih, ali istovremeno postaviti jasne smernice koje osiguravaju da privatni odnosi ne utiču na profesionalne odnose i donošenje poslovnih odluka“, zaključuje ona.
Izvor:Forbes
Foto: Pizabay
